KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT penulis ucapkan atas rahmat dan berkatn Nya maka penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dengan judul “Analisis Faktor Penyebab Menurunnya Produktivitas Tenaga Kerja Pemanen Kelapa Sawit Pada PT. Wanajingga Timur”
Peran serta dosen Pembimbing dalam menyelesaikan skripsi ini sangat penulis rasakan manfaatnya hingga penulisan skripsi ini selesai. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Drs. Hendripides, Msi selaku pembimbing I yang telah memberikan curahan buah pikirannya dalam menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Bapak Drs. Ngadalan sebagai pembimbing II.
Akhirnya penulis mendo’akan kepada semua pihak yang telah membantu agar mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua sebagaimana yanga diharapkan.

Penulis,

YUMELDA

DAFTAR ISI

ABSTRAK i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
DAFTAR TABEL iv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Perumusan Masalah 6
C. Tujuan Penelitian 6
D. Kegunaan Penelitian 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengrtian Produktivitas 7
B. Pengrtian Tenaga Kerja 10
C. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Produktivitas 11
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitikan 20
B. Populasi dan Sampel 20
C. Jenis dan Sumber Data 20
D. Teknik Pengumpulan Data 21
E. Operasional Variabel 21
F. Teknik Analisa Data 21
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Perusahaan 22
B. Stuktur Organisasi Perusahaan 23
C. Aktivitas Perusahaan 25
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Identitas Responden 27
1. Umur 27
2. Pendidikan 28
B. Deskripsi Variabel 30
1. Produktivitas Tenaga Kerja 30
2. Faktor Upah 33
3. Pendidikan dan Latihan 36
4. Motivasi 39
5. Lingkungan Kerja 42
C. Pembahasan 44
BAB VI KASIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 47
B. Saran-saran 48
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

halaman
Tabel 5.1 Kelompok Umur Tenaga Kerja Pemanen Kelapa Sawit pada
PT. Wanajingga Timur Tahun 2008 29

Tabel 5.2 Tingkat Pendidikan Tenaga Kerja Pemanen Kelapa Sawit
Menurut Kelompok Umur pada PT. Wanajingga Timur
Tahun 2008 31

Tabel 5.3 Jumlah Produksi, tenaga kerja dan Produktivitas Tenaga
Kerja Pemanen Kelapa Sawit pada PT. Wanajingga Timur
Tahun 2004 – 2008 (dalam ton) 30

Tabel 5.4 Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Pemanen Kelapa Sawit
Pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008 31

Tabel 5.5 Tingkat Produktivitas Kerja dengan Jumlah Persentase setiap
Jumlah Tenaga Kerja Pada PT. Wanajingga Timur
Tahun 2008 32

Tabel 5.6 Tingkat Upah yang diberikan
Dengan Produktivitas yang dihasilkan oleh Tenaga Kerja
Pemanen Kelapa Sawit Pada PT. Wanajingga Timur
Tahun 2008 34

Tabel 5.7 Distribusi Frekwensi Dari Tingkat Perbandingan antara
Produktivitas dengan Upah yang diterima oleh Tenaga
Kerja Pemanen Kelapa Sawit Pada PT. Wanajingga Timur
Tahun 2008 35

Tabel 5.8 Tanggapan Responden Tentang Pendidikan dan Latihan
Yang diterima Pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008 38

Tabel 5.9 Distribusi Frekwensi Dari Tanggapan Responden Terhadap
Pendidikan dan Latihan yang diterima Pada PT. Wanajingga
Timur pada Tahun 2008 38

Tabel 5.10 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja Pada
PT. Wanajingga Timur Tahun 2008 41

Tabel 5.11 Distribusi Frekwensi dari tanggapan Responden terhadap
Motivasi Kerja Pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008 41

Tabel 5.12 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja Pada
PT. Wanajingga Timur Tahun 2008 43

Tabel 5.13 Distribusi frekwensi dari Tanggapan Responden
Terhadap Lingkungan Kerja pada PT. Wanajingga Timur
Tahun 2008 43

Tabel 5.14 Hubungan antara Produktivitas dengan Upah, Pendidikan
Dan Latihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Pada
PT. Wanajingga Timur tahun 2008 45

HALAMAN PENGESAHAN

SKRIPSI

ANALISIS FAKTOR PENYEBAB MENURUNNYA PRODUKTIVITAS
TENAGA KERJA PEMANEN KELAPA SAWIT
PADA PT. WANAJINGGA TIMUR
DI KECAMATAN CERENTI KABUPATEN KUANTAN SINGINGI

OLEH:

YUMELDA
0405120566

DISETUJUI OLEH :

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan pembangunan di bidang perkebunan dalam menghasilkan devisa negara tergantung kepada kualitas sumberdaya manusianya. Didalam kegiatan suatu orgnisasi, sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dan merupakan modal dasar yang paling dominan dalam pembangunan nasional. Oleh sebab itu diharapkan pembinaan terhadap sumberdaya manusia akan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Pembangunan ketenagakerjaan dalam rangka menciptakan lapangan kerja dan mengurangi pengangguran serta mengembangkan sumberdaya manusia, diarahkan pada pembentukan tenaga kerja profesional yang mandiri, etos kerja yang tinggi dan produktif. Pembangunan dan pengembangan tenaga kerja yang berkualitas, produktif, efisien dan efektif dan berjiwa wirausaha sehingga mampu mengisi, menciptakan dan memperluas lapangan kerja serta kemempuan usaha.
Perusahaan merupakan suatu organisasi usaha yang didalamnya terdapat karyawan-karyawan yang saling berintegrasi dengan latar belakang yang berbeda-beda. Mereka bekerja mempunyai tujuan yaitu untuk memenuhi kebutuhan mereka sendiri atau keluarganya berupa pendapatan/penghasilan dan untuk mendapatkan keuntungan. Kedua tujuan tersebut sedapat mungkin memperoleh penekanan yang seimbang.
Suatu perusahaan didirikan salah satu tujuannya adalah untuk memperoleh laba seoptimal mungkin. Untuk memperoleh laba tersebut maka salah satu faktor yang perlu diperhatikan adalah faktor tenaga karja, baik kesejataraannya maupun produktivitasnya. Namun dalam pencapaian tujuannya tidak tertutup kemungkinan terjadi kegagalan, dimana kegagalan tersebut bukan berarti kegagalan total akan tetapi dalam bentuk kurang efektif dan efisiennya dalam pencapaian tujuan jika dibandingkan dengan rencana atau target sebelumnya. Untuk mengatasi kegagalan dan mencapai tujuan tersebut maka pimpinan perusahaan harus dapat menemukan cara yang paling tepat guna dapat mendorong atau menimbulkan kegairahan kerja para. pegawainya.
Bekerja mengandung arti melaksanakan tugas yang diakhiri dengan buah karya yang pengukuran di dalam ketenagakerjaan sering disebut produktifitas.
Salah satu masalah yang dihadapi oleh hampir disetiap perusahaan dewasa ini adalah turunnya produktivitas tenaga kerja sehingga dapat menurunkan tingkat keuntungan dari perusahaan yang bersangkutan.Keadaan seperti ini bila tidak diatasi secara tepat, cepat ataupun lambat akan dapat menimbulkan kerugian dan kehancuran pada perusahaan yang bersangkutan.
Dalam usaha meningkatkan produktivitasnya secara efektif dan efisien maka setiap perusahaan tidaklah terlepas dari hubungan berbagai input yang mempengaruhi produksi yaitu modal, mesin, bahan baku dan tenaga kerja. Dengan mengkombinasikan input-input tersebut dengan metode dan skill yang dimiliki perusahaan yang menghasilkan pengeluaran. (output), namun dari keseluruhan input-input di atas tenaga kerja merupakan input yang sangat sensitive terhadap kelancaran jalannya perusahaan.
Menajemen suatu perusahaan memegang peran yang strategic dalam memacu perkembangan usahanya, karena manajemen menyangkut berbagai bidang seperti manajemen sumberdaya manusia, manajemen pemasaran,dan manajemen produksi.
Manajemen sumberdaya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Pelaksanaan, peranan dan tanggun jawab produktivitasnya dalam suatu perusahaan terletak di tangan manager atau pimpinan perusahaan. Manager atau pemimpin perusahaan berusaha agar peningkatan produktivitas dapat terjadi dalam perusahaan melalui kerja sama yang baik antara, pimpinan perusahaan dengan karyawannya dan juga antara karyawan itu sendiri dengan karyawan-karyawan lainnya. Masalah motivasi sangat berperan agar seseorang berkeinginan bekerja dengan giat, walaupun ada faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi produktivitas kerja seperti pendidikan, latihan, keterampilan dan disiplin, namun apapun bentuk dan besarnya motivasi yang penting dan perlu diperhatikan adalah pemberiannya dapat memberikan umpan balik yang setimpal dan menguntungkan dua belah pihak baik pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan.Oleh sebab itu peran motivasi sebagai balas jasa terhadap hasil kerja seseorang mempunyai dampak yang sangat besar dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja.
Tingkat produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah konpensasi yang merupakan komponen biaya produksi yang penting bagi perusahaan.Secara teoritis memang ditegaskan bahwa pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja seseorang adalah dominan dalam sebuah aktivitas perusahaan.
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri atau faktor lainnya seperti faktor pendidikan,keterampilan, disiplin, sikap, etika kerja, motivasi, kesempatan kerja dan prestasi. Untuk meningkatkan produktivitas perlu adanya sarana pendukung seperti lingkungan kerja yang bersih,lingkungan kerja yang nyaman dan penerangan yang baik.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan aktivitas-aktivitas pekerjaannya.
Salain lingkungan kerja yang baik, keselamatan dan kesehatan juga perlu diperhatikan. Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu keadaan dimana para pekerja bebas dari bahaya kerugian atau kecelakaan.
Produktivitas tenaga kerja yang belum memadai merupakan satu masalah yang sering dihadapi oleh suatu perusahaan dalam usaha untuk meningkatkan keuntungan yang diperoleh. Masalah produktivitas tenaga kerja merupakan salah satu faktor utama bagai perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Ketidakmampuan perusahaan dalam usaha untuk mencapai produktivitas tenaga kerja merupakan suatu kendala yang dihadapi setiap perusahaan.
Untuk lebih jelasnya tentang jumlah produksi, tenaga kerja, dan produktivitas tenaga kerja pemanen kelapa sawit pada PT. Wanajingga Timur dari tahun 2004-2008 dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel Jumlah Produksi, Tenaga Kerja, dan Produktivitas Tenaga Kerja Pemanen Kelapa Sawit pada PT. Wanajingga Timur tahun 2004-2008
Tahun Jumlah Produksi
(ton) Jumlah Tenaga
Kerja Produktivitas
2004
2005
2006
2007
2008 42.260
50.400
57.540
56.740
55.620
98
104
110
116
120 472,04
484,61
523,09
489,13
463,50
Sumber : PT. Wanajingga Timur

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari jumlah produksi yang dicapai jika dibandingkan dengan produktivitas tenaga kerja selama dua tahun terakhir menunjukkan bahwa tujuan perusahaan untuk meningkatkan produksinya tidak tercapai.
Rendahnya tingkat pendidikan tenaga kerja dapat mempengaruhi pelaksanaan produksi, sehubungan dengan masalah di atas maka jelas bahwa tanpa adanya usaha perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja ini maka akan sulit untuk mencapai tujuan perusahaan untuk meningkatkan produksi kelapa sawit belum dapat tercapai dengan baik. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: Anlisis Faktor penyebab menurunnya Produktivitas tenaga Kerja Pemenen Kelapa Sawit Pada PT. Wanajingga Timur Di Kecamatan Cerenti Kabupaten Kuantan Singingi.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan Latar Belakang Masalah yang telah dikemukakan diatas dan sesuai dengan pengamatan penulis lakukan pada PT. Wanajingga Timur ini maka penulis merumuskan suatu masalah : Apakah faktor penyebab menurunnya produktivitas tenaga kerja pemenen kelapa sawit pada PT Wanajingga Timur Di Kecamatan Cerenti Kabupaten Kuantan Singingi.
C. Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan Yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor penyebab menurunnya produktivitas tenaga kerja pemanen kelapa sawit.
D. Kegunaan Penelitian
1. Sebagai bahan masukan atau informasi yang berguna bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas
2. Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengambil kebijaksanaan untuk memperoleh tenaga kerja yang berkualitas sesuai dengan yang diharapkan
3. Sebagai tambahan referensi bagi calon peneliti yang melanjutkan penelitian ini
4. Untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir penulis dalam penulisan karya ilmiah dengan menggunakan teori yang ada.
BAB III
METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Wanajingga Timur, Kecamatan Cerenti, Kabupaten Kuantan Singingi. Penelitian ini dilakukan mulai bulan Juni 2008 sampai Februari 2009.
B. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pemanen kelapa sawit pada PT. Wanajingga Timur di Kecamatan Cerenti Kabupaten Kuantan Singingi, indikator populasinya adalah sudah bekerja sebagai pemanen minimal tiga tahun yang berjumlah 30 orang karyawan.
C. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Data Primer, yaitu data informasi yang penulis peroleh langsung tentang jumlah produktivitas tenaga kerja pemanen kelapa sawit dari tahun 2004 sampai 2008.
2. Data sekunder, yaitu data dan informasi yang penulis peroleh langsung tentang perkembangan tenaga kerja dan jumlah produksi yang dihasilkan.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah
1. Interview
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Wanajingga Timur berdiri pada tanggal 17 November 1991 yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit yang mulai beroperasi semenjak tanggal kelahirannya setelah melalui lobi yang alot antara pihak perusahaan dengan pihak pemerintahan setempat, ninik mamak, pemuka masyarakat sehingga melahirkan suatu kesepakatan diantaranya :
1. Perusahaan harus mengganti rugi lahan garapan masyarakat yang berada di dalam areal yang di cadangkan untuk perkebunan dengan ganti rugi yang sesuai dengan kesepakatan antara pihak yang terkait, yang besarnya antara seratus ribu rupiah hingga satu juta rupiah perhektar.
2. Perusahaan harus mengikutsertakan masyarakat di sekitar perusahaan untuk terlibat lansung.
3. Perusahaan tidak diperbolehkan melanggar / mengganggu kaedah-kaedah yang dianut anak negeri, seperti mendirikan gereja, ceramah agama selain Islam, dan kegiatan-kegiatan lain yang telah diatur dalam adat istiadat yang ada di dalam masyarakat sekitar perusahaan.

B. Struktur Organisasi Perusahaan
Organisasi merupakan suatu badan yang di dalamnya terdapat orang-orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan. Agar tujuan yang telah di tetapkan tercapai maka orang-orang tersebut harus diatur sedemikian rupa sehingga masing-masing dapat mengetahui tugas, wewenang dan tanggung jawabnya yang terdapat dalam struktur organisasi. Pada hakikatnya organisasi ini meliputi orang-orang yang bekerjasama dalam bentuk aktivitas kerja dan hubungan-hubungan kerja antara orang-orang atau fungsi yang harus ditetapkan, diatur dan disusun sehingga merupakan suatu kerangka yang mempunyai pola yang tetap, susunan yang logis dan bentuk yang teratur. Pola yang tetap ini disusun dalam bentuk suatu struktur yang di dalamnya terdapat kedudukan, wewenang dan tanggung jawab masing-masing anggota dalam suatu sistem kerjasama.
PT. Wanajingga Timur dalam membuat struktur organisasinya menggu-nakan sistem line staff. Dimana sistem pemerintah dari menejer ke kepala bagian dan kemudian kepala bagian kebawahannya. Jadi sistemnya tidak langsung dari atasan ke bawahan tetapi melalui kepala bagian dan masing-masing dalam merealisir tujuan yang ditetapkan kedudukannya, wewenang dan tanggung jawab anggotanya dalam suatu struktur organisasi.
Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing anggota organisasi pada PT. Wanajingga Timur dapat di jelaskan sebagai berikut:

1. Administratur (ADM)
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Sebagai penanggung jawab semua kegiatan yang ada di kebun
b. Mengadakan pengawasan dan pengendalian seluruh kegiatan pengelolaan kebun.
c. Mencegah dan membina seluruh sumber daya manusia dan seluruh aset, meliputi areal Hak Guna Usaha (HGU) tanaman, peralatan kerja, bangunan dan barang-barang lainnya yang dimanfaatkan untuk memperoleh kinerja, dalam bentuk laba secara maksimal.
2. Kepala Kebun
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Mengkoordinir pelaksanaan tugas para kepala afdeling dengan cara membuat rencana kerja bulanan dan memberikan pengarahan dan bimbingan untuk persiapan pelaksanaan rencana kerja tersebut.
b. Melakukan pengawasan dan pengendalian pelaksanaan dan pekerjaan di semua afdeling yang meliputi pembibitan, pembukaan tanaman baru.
c. Meneliti dan mengevaluasi laporan dan semua afdeling untuk mengikuti semua kegiatan yang dilaksanakan guna mencegah penyimpangan dari ketentuan yang berlaku.
d. Memonitor kepala afdeling dalam hal ketuntasan dan kualitas pekerjaan rawat dan panen.
3. Kepala Tata Usaha (KTU)
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Sebagai penanggung jawab di bagian tata usaha dan administrasi.
b. Memantau pemakaian tenaga kerja, biaya, barang dan bahan di semua departemen.
c. Menyusun dan membuat permintaan barang dan jasa yang diperlukan untuk kebun.
4. Kepala Teknik
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Bertanggung jawab atas segala seluruh kendaraan perusahaan.
b. Bertanggung jawab atas transportasi Tandan Buah Segar (TBS).
c. Bertanggung jawab atas infrastruktur (jalan, bangunan, jalan dan jembatan, saluran air).

C. Aktivitas Perusahaan
Dalam budi daya kelapa sawit, secara teknis tidak begitu beda dengan budi daya komoditi lainnya (khususnya tanaman tahunan) seperti kopi, coklat, karet atau kelapa hibrida. Pada pembudi dayaan dalam skala besar (untuk perseroan terbatas) pada umumnya meliputi tahapan-tahapan sampai tanaman yang dibudidayakan dapat diproduksi.
Dalam usaha melaksanakan kegiatan produksi, tenaga kerja memegang peranan penting yang sangat menentukan kelancaran aktivitas produksi. Tenaga kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam proses produksi suatu perusahaan. Tenaga kerja yang bekerja di perusahaan sangat diharapkan mempunyai produktifitas yang tinggi sehingga dapat menimbulkan efisiensi serta efektifitas bagi perusahaan.

BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan pada PT. Wanajingga Timur bahwa perusahaan dihadapkan pada keadaan dimana tingkat produktifitas tenaga kerja menurun pada dua tahun terakhir disamping itu tingkat perkembangan tenaga kerja sedikit meningkat namun belum dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja perusahaan.

A. Identitas Responden
1. Umur
Dalam suatu perusahaan faktor umur juga memegang peranan penting dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja. Dengan mengetahui umur masing-masing tenaga kerja, perusahaan dapat mengetahui dan menentukan jenis-jenis pekerjaan yang sesuai dengan umurnya.
Ciri pegawai yang produktif menurut Dale Timpe (1989) adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar relative cepat
2. kompeten secara professional
3. Kreatif dan inovatif
4. Memahami pekerjaan
5. Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
6. Dianggap bernilai oleh atasannya
7. Selalu meningkatkan diri
Pada PT. Wanajingga umur tenaga kerja yang ditempatkan dalam bagian pemanen kelapa sawit adalah berbeda. Berdasarkan data yang diperoleh penulis pada tahun 2008 umur tenaga kerja tersebut bervariasi antara 19-54 tahun berarti rata-rata umur tenaga kerja yang ditempatkan pada bagian pemanen kelapa sawit ini adalah berkisar 30-40 tahun, sedangkan klasifikasi umur menurut keadaan tahun 2008 adalah seperti yang terdapat pada tabel berikut.
Tabel 5.1 Kelompok Umur Tenaga Kerja pemanen Kelapa Sawit pada PT. Wanajingga Timur
No Kelompok Umur Jumlah Tenaga Kerja Persentase
1.
2.
3.
4.
5.
6. 19-24
25-30
31-36
37-42
43-48
49-54 3
4
6
12
2
3 10,00%
13,33%
20,00%
40,00%
6,67%
10,00%
Jumlah 30 100%
Sumber : Data Olahan

Berdasarkan pada tabel di atas maka dapat diketahui bagaimana penempatan kerja atau umur rata-rata tenaga kerja pemanen kelapa sawit yang umurnya lebih tua masih banyak jika dibandingkan dengan umur yang lebih muda. Tenaga kerja yang mana umur 19-24 tahun berjumlah 3 orang atau 10,00%, umur 25-30 tahun adalah 4 orang atau 13,33%, yang berumur 31-36 berjumlah 6 orang atau 20,00%, yang berumur 37-42 berjumlah 12 orang atau 40,00%, yang berumur 43-48 berjumlah 2 orang atau 6,67%, sedangkan yang berumur 49-54 berjumlah 3 orang atau 10,00%. Dalam hal ini faktor umur juga berpengaruh terhadap tenaga (kemampuan) seseorang untuk bekerja. Dan apabila kita lihat persentase di atas dapat disimpulkan bahwa persentase umur yang lebih tua lebih besar jika dibandingkan dengan persentasi umur yang lebih muda.

2. Pendidikan
Salah satu usaha pengembangan karyawan itu adalah melalui pendidikan dan latihan tidak lain adalah untuk membekali karyawan dengan berbagai pengetahuan secara teoritis dan praktek agar mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Apabila seorang tenaga kerja yang belum berpengalaman tanpa dilatih sebelumnya langsung ditempatkan di pemanen maka hal ini akan menyebabkan terjadinya kesalahan, kerusakan yang kesemua justru akan menimbulkan kerugian pada perusahaan.
Penempatan kerja karyawan harus disesuaikan dengan pendidikan dan kemampuan yang dimiliki karena apabila kedua hal tersebut tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya akan mengakibatkan produktifitas kerjanya menurun dan ini akan merugikan tujuan yang di inginkan oleh perusahaan, dan apabila dilihat dari tabel pendidikan yang dimiliki oleh tenaga kerja pemanen kelapa sawit pada PT. Wanajingga Timur yang terdapat pada tabel berikut.
Tabel 5.2 Tingkat Pendidikan Tenagakerja Pemanen Kelapa Sawit pada PT. Wanajingga Tahun 2008
No Tingkat Pendidikan Jumlah Tenaga Kerja Persentase
1.
2.
3. SD
SLTP
SLTA 12
10
8 40,00%
33,33%
26,67%
Jumlah 30 100%
Sumber: Data Olahan

Dari data di atas menunjukkan, bahwa tenaga kerja yang mana tingkat pendidikannya antara lain 12 orang atau 40% berpendidikan tamat SD, sebanyak 10 orang atau 33,33% berpendidikan tamat SLTP dan 8 orang atau 26,67% berpendidikan tamat SLTA.
Jadi jelaslah bahwa masih banyak tenaga kerja yang tingkat pendidikannya tamatan SD dan tamatan SLTP jika dibandingkan dengan tamatan SLTA. Dengan demikian dapat mempengaruhi sekali terhadap pekerjaan yang dipangkuhnya dan akan sulit juga untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang di bebankan serta akan mempermudah terjadinya penyimpangan-penyimpangan yang akan merugikan perusahaan.

B. Deskripsi Variabel
1. Produktivitas Tenaga Kerja
Langkah-langkah yang akan dilakukan dalam pengembangan tenaga kerja yang belum memadai atau belum mengenai sasaran yang diinginkan jelas akan mengakibatkan menurunnya produktivitas tenaga kerja.
Namun jika dilihat dari jumlah produksi yang dicapai maka dibandingkan dengan produktivitas tenaga kerja selama dua tahun terakhir menunjukkan bahwa rencana perusahaan untuk meningkatkan produksinya tidak pernah dicapai.
Tabel 5.3 Jumlah Produksi, Tenaga Kerja dan Produktivitas Tenaga Kerja pemanen Kelapa Sawit pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2004-2008.
Tahun Jumlah Produksi
(ton) Jumlah Tenaga Kerja Produktivitas
(ton)
2004
2005
2006
2007
2008 42.260
50.400
57.540
56.740
55.620 98
104
110
116
120 431,22
484,61
523,09
489,13
463,50
Sumber: PT. Wanajingga Timur

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa adanya penurunan produktivitas pada dua tahun terakhir sedangkan tenaga kerja tiap tahunnya meningkat. Jadi dengan pertambahan tenaga kerja bukan berarti suatu jaminan untuk meningkatkan produksi.
Turunnya produktivitas tenaga kerja yang diikuti dengan turunnya tingkat pendapatan dari perusahaan merupakan salah satu dari sekian masalah yang sering dihadapi oleh hampir setiap perusahaan dewasa ini.

Tabel 5.4 Tingkat Produktivitas Tenaga Kerja Pemanen Kelapa Sawit pada PT. Wanajingga Timur tahun 2008
Responden Produktivitas (ton) Responden Produktivitas (ton)
1 414 16 450
2 475,2 17 446,4
3 450 18 496,8
4 432 19 428,4
5 432 20 446,4
6 414 21 432
7 486 22 504
8 462,9 23 460,8
9 432 24 439,2
10 504 25 450
11 428,4 26 460,8
12 489,6 27 540
13 439,2 28 486
14 522 29 504
15 453,6 30 468
Sumber : Data Olahan

Maka dari data diatas dapat diambil rata-rata produktivitas tenaga kerja yaitu :

x =

x = 463,50 ton

Pada data tersebut diatas dapat diketahui klasifikasi tingkat produktivitas kerja karyawan terlebih dahulu ditentukan interval kelasnya dengan menggunakan rumus :
Rumus =
= 42 ton
Dri data tabel diatas dapat diambil distribusi frekuensi seperti yang terdapat pada tabel berikut :
Tabel 5.5 Tingkat Produktivitas Kerja dengan Jumlah Persentase Setiap Jumlah Tenaga Kerja pada PT. Wanajingga Timur tahun 2008
Interval (Ton) Jumlah (Orang) Tingkatan Persentase
414-456
456-498
498-540 16
9
6 Rendah
Sedang
Tinggi 53,33%
30,00%
16,67%
Jumlah 30 100%
Sumber : Data Olahan

Dari data distribusi frekuensi di atas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa persentase dari jumlah tenaga kerja yang bekerja berproduktivitas 414 - 456 ton adalah 53,33% dengan jumlah tenaga kerja 16 orang, berporoduktivitas 456 – 498 ton adalah 30.00% dengan jumlah tenaga kerja 9 orang, yang berproduksi 498 – 540 ton adalah 16,67 ton dengan jumlah tenaga kerja 6 orang.
2. Faktor Upah
Secara umum dapatlah dikatakan bahwa alasan seseorang untuk masuk dalam suatu pekerjaan adalah agar dapat memenuhi kebutuhan dalam hidupnya serta keluarganya. Jadi harapan tenaga kerja yang paling mendasar adalah memenuhi kebutuhan fisik minimumnya, yang mana biasanya tercermin dari besarnya konpensasi atau upah yang diterima dari hasil dimana tempat dia bekerja. Hal inilah yang sangat berpengaruh pada produktifitas perusahaan, sebab besarnya upah yang diberikan kepada tenaga kerja mempunyai korelasi terhadap produktivitas.
Upah yang diberikan oleh perusahaan harus dibayar sejak saat mereka mulai bekerja sampai saat berakhirnya hubungan kerja. Dengan kompensasi/upah yang sebanding dengan tenaga yang diberikan tenaga kerja tersebut dan harus dibayar sejak saat mereka mulai bekerja sampai saat berakhirnya hubungan kerja. Oleh karena itu pemberian upah yang lebih rendah dari tingkat upah minimum untuk hidup yang layak sangat merugikan bagi tenaga kerja. Adapun pemberian konpensasi/upah khususnya tenaga kerja pemanen kelapa sawit dilakukan dengan sistem upah harian dan sistem premi. Dimana selain gaji pokok, tenaga kerja juga mendapatkan tambahan sesuai prestasi kerjanya.
Untuk mengetahui besarnya upah yang diberikan perusahaan pada tenaga kerja pemanen kelapa sawit dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 5.6 Tingkat Upah yang Diberikan dengan Produktivitas yang Dihasilkan oleh Tenaga Kerja Pemanen Kelapa Sawit pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008 Per Bulan. (dalam rupiah)
Responden Upah Responden Upah
1 3.450.000 16 3.750.000
2 3.960.000 17 3.720.000
3 3.750.000 18 4.140.000
4 3.60.0000 19 3.570.000
5 3.600.000 20 3.720.000
6 3.450.000 21 3.600.000
7 4.050.000 22 4.200.000
8 3.850.000 23 3.840.000
9 3.600.000 24 3.606.000
10 4.200.000 25 3.750.000
11 3.570.000 26 3.840.000
12 4.080.000 27 4.500.000
13 3.660.000 28 4.050.000
14 4.350.000 29 4.200.000
15 3.780.000 30 3.900.000
Sumber: PT. Wanajingga Timur

Rata-rata upah adalah:
Untuk mencari Interval yang ada pada data diatas digunakan rumus sebagai berikut :

I =
I = 350.000
Dari perbandingan tingkat produktivitas dengan tingkat upah dapat diambil distribusi frekwensi sebagai berikut:
Tabel 5.7 Distribusi Frekwensi Produktivitas dengan Upah yang di Terima oleh Tenaga Kerja Pemanen Kelapa Sawit pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008.
No Interval (Ton) Jumlah (Org) Tingkatan Persentase
1.
2.
3. 3.450.000-3.800.000
3.800.000-4.150.000
4.150.000-4.500.000 17
8
5 Rendah
Sedang
Tinggi 56,67%
26,67%
16,66%
Jumlah 30 100%
Sumber: Data Olahan

Dari keterangan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa pada interval 3.450.000-3.800.000 jumlahnya adalah sebanyak 17 orang dengan jumlah persentase sebanyak 56,67%, pada interval 3.800.000-4.150.000 jumlahnya adalah sebanyak 8 orang dengan persentase sebanyak 26,67%, 4.150.000-4.500.000 jumlahnya adalah sebanyak 5 orang dengan jumlah persentase sebanyak 16,66%.
Jadi dari keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat perbandingan antara upah yang didapat adalah sangat berpengaruh karena dengan diberikannya upah yang rendah akan mengakibatkan tingkat produktivitas kerja karyawan semakin menurun. Jika dibandingkan dengan jumlah rata-rata upah yang diterima oleh tenaga kerja sebanyak dengan kebutuhan yang diperlukan oleh tenaga kerja adalah dikategorikan pada tingkat yang rendah karena kebutuhan sehari-hari adalah tinggi. Apa lagi di masa sekarang ini harga barang terus melonjak, jadi kemungkinan besar tidak mencukupi, jadi dengan upah yang diterima oleh tenaga kerja rendah akan berpengaruh terhadap menurunnya produksi yang dihasilkan oleh setiap kerja tenaga kerja, jadi apabila dilihat dari tabel bahwa tingkat upah yang diterima adalah dalam kategori rendah.
Berdasarkan uraian mengenai upah di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, perusahaan seharusnya lebih memperhatikan masalah pengupahan. Pemberian upah hendaknya bersifat progresif dan disesuaikan dengan perkembangan kebutuhan hidup tenaga kerja perusahaan.

3. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan formal yang telah ditempuh memang merupakan modal yang amat penting, akan tetapi secara umum diketahui bahwa pendidikan formal bersifat umum, hanya mengakibatkan penguasaan suatu disiplin ilmu pengetahuan yang tidak dikaitkan pada suatu jabatan atau tugas tertentu, berarti mereka yang telah melalui berbagai jenjang pendidikan tambahan yang lebih memungkinkan mereka menerapkan ilmunya pada situasi kongkrit yang dihadapi sehari-hari dalam perusahaan sehingga nantinya tenaga kerja yang ada mempunyai kemampuan menangani masalah yang dihadapi.
Di dalam melaksanakan pedidikan dan latihan PT. Wanajingga Timur mengadakan sistem praktek yaitu mengajari secara langsung cara memanen kelapa sawit agar diperoleh buah kelapa sawit yang lebih baik dan mengurangi tingkat kerusakan buah kelapa sawit.
Pendidikan dan latihan merupakan hal yang sangat penting bagi setiap perusahaan dalam usaha mengembangkan dan meningkatkan produktivitas kerja, terutama bagi perusahaan yang banyak menyerap tenaga kerja.
Jika ditinjau dari segi pendidikan yang kebanyakan tenaga kerjanya mempunyai latar belakang pendidikan tamat SD, hal inilah yang menyebabkan pendidikan dan latihan sangat diperlukan dalam perusahaan ini. Melalui pendidikan dan latihan inilah maka kemampuan dan keterampilan kerja semakin meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai. Adapun kelebihan dari sistem praktek ini adalah:
1. Biaya murah karna langsung diperusahaan tersebut
2. Memerlukan manajemen sederhana
3. Lebih matang karena mereka langsung dihadapkan dengan pekerjaan
Untuk lebih jelasnya dapat kita lihat tanggapan responden mengenai pendidikan dan latihan yang diterima oleh tenaga kerja pemanen kelapa sawit seperti pada tabel berikut:

Tabel 5.8 Tanggapan Responden Tentang Pendidikan dan Latihan yang diterima Pada PT. Wanajingga Timur tahun 2008
Responden Skor Responden Skor
1 2,6 16 2,2
2 2,0 17 1,6
3 1,6 18 2,0
4 1,6 19 1,4
5 1,4 20 2,2
6 2,2 21 2,4
7 2,0 22 1,6
8 1,6 23 2,0
9 1,4 24 1,6
10 2,4 25 2,2
11 3,0 26 2,6
12 1,4 27 1,6
13 2,8 28 2,0
14 2,4 29 1,4
15 1,6 30 1,6
Sumber : Data Olahan

Dari tanggapan responden diatas dapat diambil interval sebagai berikut:
Rumus =
= 0,53

Untuk melihat tingkatan dapat kita lihat pada table distribusi frekwensi sebagai berikut :
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Dari tanggapan Responden Terhadap Pendidikan dan Latihan yang Diterima pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008
No Interval Jumlah (orang) Tingkatan Persentase
1 1,4 - 1,93 14 Rendah 46,67%
2 1,93 – 2,46 12 Sedang 40,00%
3 2,46 – 3,0 4 Tinggi 13,33%
Jumlah 30 100%
Sumber : Data Olahan

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki oleh tenaga kerja adalah pada level rendah dan latihan yang diberikan oleh perusahaan adalah sangat sedikit.
Sehubungan dengan pentingnya peranan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam melaksanakan pekerjaan maka pihak pimpinan perlu memperhatikan masalah pendidikan dan latihan ini karna pendidikan dan latihan yang baik dan sesuai dengan pekerjaan yang ada akan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Selanjutnya dengan pendidikan dan latihan akan diperoleh efesiensi didalam bekerja serta tercapainya tingkat produktivitas yang tinggi.
4. Motivasi
Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa tingkat produktivitas tenaga kerja yang dihasilkan erat sekali hubungannya dengan masalah motivasi. Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap tenaga kerjanya menunjukkan bahwa motivasi ternyata masih rendah. Kurangnya motivasi tenaga kerja ini ternyata disebabkan karna kurangnya motivasi dari pimpinan untuk menyediakan fasilitas–fasilitas kerja seperti fasilitas perumahan, fasilitas peralatan kerja, dan fasilitas transportasi.
1. Fasilitas peralatan kerja
Dalam hal fasilitas kerja, perusahaan kurang menyediakan peralatan kerja yang lengkap seperti alat mendodos, sarung tangan serta sepatu karet. Adapun tujuannya adalah agar para tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, sehingga memungkinkan tenaga kerja terhindar dari berbagai resiko dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Fasilitas perumahan
Untuk fasilitas perumahan memang perusahaan menyediakan fasilitas perumahan, namun bagi tenaga kerja pemanen kelapa sawit ini kurang memadai karena setiap base camp terdiri dari puluhan orang dan bagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga tidak mungkin tinggal di base camp. Sebagian dari tenaga kerja tersebut bertempat tinggal jauh dari lokasi perkebunan.
3. Fasilitas transportasi
Untuk fasilitas transportasi ini sangat penting bagi tenaga kerja dalam melaksanakan aktivitasnya, karena dengan adanya transportasi yang cukup dapat mencegah terjadinya keterlambatan bagi tenaga kerja untuk bekerja. Namun dalam hal ini transportasi yang disediakan perusahaan kurang memadai.
Untuk lebih jelasnya analisa berikut ini penulis sajikan pernyataan responden mengenai motivasi kerja yang diberi oleh perusahaan.

Tabel 5.10 Tanggapan responden terhadap motivasi kerja pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008
Responden Skor Responden Skor
1 2,8 16 2,2
2 1,6 17 2,2
3 2,0 18 1,6
4 3,0 19 1,4
5 1,4 20 1,6
6 2,2 21 1,6
7 1,4 22 2,6
8 2,6 23 1,6
9 1,6 24 2,0
10 2,8 25 1,4
11 1,6 26 1,4
12 1,6 27 1,6
13 1,4 28 2,2
14 2,4 29 2,2
15 1,6 30 2,0
Sumber: Data Olahan
Untuk dapat melihat tingkatan motivasi kerja karyawan yaitu dengan menggunakan rumus interval yang telah penulis paparkan pada tabel yang telah disajikan dapat dilihat pada tabel distribusi frekwensi di bawah ini
Tabel 5.11 Distribusi Frekwensi dari Tanggapan Responden terhadap Motivasi Kerja pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008
No Interval Jumlah (Org) Tingkatan Persentase
1
2
3 1,4 – 1,93
1,93 – 2,46
2,46 – 3,0 16
9
5 Rendah
Sedang
Tinggi 55,33 %
30,00 %
16,67 %
Jumlah 30 100 %
Sumber: Data Olahan
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi yang diberikan rendah, sehingga berakibat pada peningkatan produktivitas kerja karyawan dan ini dikategorikan kepada tingkatan rendah karena fasilitas peralatan kerja, perumahan dan transportasi kurang memadai.
5. Lingkungan Kerja
Seperti yang telah dikemukakan pada variabel penelitian bahwa lingkungan kerja ini dapat mempengaruhi jiwa seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Apabila lingkungan kerja baik, maka akan dapat menimbulkan kenyamanan bekerja dari tenaga kerja, bahkan dapat juga menimbulkan semangat dan kegairahan kerja yang lebih optimis. Sebaliknya, bila lingkungan kerja kurang baik maka dapat menimbulkan perasaan cepat lelah dan menciptakan kesan membosankan yang dilakukan.
Adapun faktor lingkungan kerja yang mempengaruhi produktivitas adalah:
1. Keamanan
2. Cuaca
3. Letak lahan
Untuk lebih jelasnya, analisa berikut akan penulis sajikan pernyataan responden mengenai keadan lingkungan kerja.

Tabel 5.12 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008
Responden Skor Responden Skor
1 2,8 16 1,6
2 1,6 17 2,6
3 2,2 18 2,2
4 2,8 19 1,6
5 2,2 20 1,8
6 3,0 21 2,4
7 2,0 22 1,6
8 1,8 23 1,6
9 2,6 24 1,4
10 2,2 25 2,0
11 1,4 26 2,6
12 2,8 27 1,6
13 1,4 28 1,6
14 1,8 29 1,6
15 1,4 30 2,4
Sumber: Data Olahan
Untuk melihat tingkatan lingkungan kerja tenaga kerja yaitu dengan menggunakan rumus interval yang telah penulis buat dapat dilihat pada tabel distribusi frekwensi berikut ini:
Tabel 5.13 Distribusi Frekwensi dari Tanggapan Responden terhadap Lingkungan Kewrja pada PT. Wanajingga Timur tahun 2008.
No Interval Jumlah (Org) Tingkatan Persentase
1.
2.
3. 1,4-1,93
1,93-2,46
2,46-3,0 15
8
7 Rendah
Sedang
Tinggi 50,00%
26,67%
23,33%
Jumlah 30 100%
Sumber: Data Olahan
Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja kurang mendukung sehingga berakibat pada peningkatan produktivitas kerja karyawan dan ini dapat dikategorikan kepada tingkatan rendah karena lingkungan kerja kurang mendukung yaitu dari segi letak lahan sehingga tenaga kerja yang bekerja kurang konsentrasi dengan pekerjaan yang di lakukan. Dari segi keamananpun dirasakan kurang, karena terdapat juga adanya gangguan binatang buas seperti ular dan pencurian kelapa sawit. Hal ini berkibat kepada peningkatan produksi dan secara otomatis akan berpengaruh terhadap produktivitas tiap orang.
Memang disadari bahwa untuk dapat menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik diperlukan pengorbanan yang relatif besar, karena itu perlu di sesuaikan keadaan keuangan perusahaan, namun hal ini bukan berarti mengabaikan keadaan lingkungan kerja menjadi tidak baik.

C. Pembahasan
Setelah dilakukan penelitian maka dapat di tarik kesimpulan bahwa penurunan produktivitas dikarenakan oleh faktor upah, pendidikan dan latihan, motivasi kerja dan lingkungan kerja, dalam mengkaji permasalahan ini perusahaan perlu memperhatikannya. Dari hasil penelitian yang di lakukan adalah sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan untuk mengatasi permasalahan ini perusahaan perlu untuk memberikan upah yang sesuai dengan perkembangan kebutuhan hidup tenaga kerja dan jika perlu bagi tenaga kerja yang menghasilkan panen yang banyak akan di berikan bonus agar dapat memacu tenaga kerja untuk meningkatkan hasil produksi. Motivasi kerja juga perlu diperhatikan karena dengan tersedianya fasilitas-fasilitas untuk tenaga kerja yang cukup dapat memberikan dorongan pada tenaga kerja agar bekerja lebih optimal.
Faktor lingkungan kerja, pendidikan dan latihan perlu juga di perhatikan karena dengan lingkungan kerja yang mendukung dan keterampilan yang memadai akan meningkatkan semangat kerja yang tinggi. Bila keempat faktor di atas sudah cukup diperhatikan oleh perusahaan maka produktivitas tenaga kerja dapat lebih meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal.
Untuk melihat hubungan tingkat persentase antara produktivitas dengan variabel penelitian dapat di lihat pada tabel berikut:
Tabel 5.14 Hubungan Antar Produktivitas dengan Upah, Pendidikan dan Latihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja pada PT. Wanajingga Timur Tahun 2008.
No Tingka-tan Persentase
Produkti-vitas Upah Pendidikan
Dan Latihan Motivasi Lingku-ngan
Kerja
1 Rendah 53,33 56,67 46,67 53,33 50,00
2 Sedang 30,00 26,67 40,00 30,33 26,67
3 Tinggi 16,67 16,66 13,33 16,67 23,33
Jumlah 100 100 100 100 100
Sumber: Data Olahan
Dari tingkatan produktivitas dengan variabel yang mempengaruhinya dapat disimpulkan bahwa dari hasil jawaban responden, bahwa produktivitasnya menurun disebabkan oleh variabel yang mempengaruhinya. Untuk itu suatu gambaran bagi perusahaan untuk memperhatikan faktor-faktor tersebut agar tujuan yang di inginkan oleh perusahaan dapat dicapai seoptimal mungkin.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan dan saran-saran sebagai berikut:
A. Kesimpulan
1. Dari hasil penelitian terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penurunan produktivitas kerja yaitu masalah upah yang di berikan serta peranan motivasi yang meliputi fasilitas perumahan, peralatan kerja dan transportasi.
2. Faktor lain juga turut mempengaruhi penurunan produktivitas tenaga kerja adalah faktor pendidikan dan latihan serta lingkungan kerja.
3. Dari tabel dan persentase yang di dapat berdasarkan hasil jawaban dari responden dapat disimpulkan bahwa persentase tingkatan jawaban lebih banyak menyatakan pada tingkatan rendah sehingga dapat di simpulkan bahwa produktivitas menurun adalah disebabkan oleh faktor yang mempengaruhinya yaitu upah, pendidikan dan latihan, motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Pengaruh yang paling dominan adalah upah sebesar 56.67% dan motivasi kerja sebesar 53,33%.

B. Saran-saran
Berdasarkan pada analisis dan kesimpulan yang berkaitan dengan penelitian ini maka penulis menyajikan saran-saran sebagai berikut:
1. Perusahaan harus memperhatikan juga kebutuhan dan keinginan tenaga kerja kemudian berusaha memuaskan kebutuhan dan keinginan tersebut agar setiap tenaga kerja timbul motivasi yang kuat untuk bekerja, dengan demikian produktivitas dapat meningkat.
2. Pihak perusahaan terutama dalam hal pemberian upah dan motivasi kerja perlu di tingkatkan karena upah adalah faktor utama untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dan motivasi kerja perlu di tingkatkan untuk meningkatkan semangat kerja tenaga kerja.
3. Perusahaan harus memperhatikan motivasi kerja karyawan yaitu dengan menyediakan fasilitas peralatan kerja yang cukup, agar dapat mengurangi resiko/kecelakaan kerja di dalam melaksanakan pekerjaannya. Demikian juga dengan fasilitas perumahan dan transportasi.
4. Untuk mencapai efisiensi dalam bekerja serta tercapainya tingkat produktivitas yang tinggi, perusahaan perlu mengadakan pendidikan dan latihan agar dapat meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan bagaimana memanen kelapa sawit tidak rusak serta dapat memperbaiki kepribadian dan sikap bekerja terhadap pekerjaan yang diembannya. Disamping itu bermanfaat juga untuk membina sikap mental dan cara berfikir konstruktif terhadap pekerjaan yang dilakukan.
5. Dalam hal lingkungan kerja juga perlu diperhatikan karena dengan adanya lingkungan kerja yang aman dari gangguan binatang buas dan pencurian dapat meningkatkan produktifitas. Demikian juga komunikasi antara atasan dengan bawahan perlu juga di tingkatkan.