BAB I
PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah
Gejolak dan perubahan lingkungan dalam rangka globalisasi, perkembangan teknologi yang sangat pesat, perubahan demografi dan perubahan sosio-kultural, telah menyebabkan perubahan drastis dan mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat di seluruh dunia. Tak terelakkan pula, gejolak dan perubahan itu akan mempengaruhi kemampuan suatu organisasi untuk berkompetisi dan mempertahankan kelangsungan hidupnya. Kemampuan itu akan sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia yang dimiliki.
Persaingan organisasi yang meningkat akan memaksakan organisasi untuk memperhatikan masalah sumber daya manusia di dalam strategi pengembangan organisasi. Organisasi dituntut untuk bersaing, tidak hanya mengenai aspek produktivitas, tetapi juga dalam hal kemudahan dan kenyamanan serta ketepatan waktu pelayanan yang diberikan.
Organisasi merupakan wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerjasama dalam usaha mencapai tujuan. Dalam wadah kegiatan itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang, tanggung jawabnya, hubungan dan tata kerjanya, sehingga dapat tercapai tujuan organisasi.
Untuk mencapai tujuannya suatu organisasi harus memiliki individu-individu dengan kualitas yang sesuai. Ini diwujudkan melalui aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia, yang secara ringkas dapat juga dikatakan sebagai upaya pendayagunaan sumber daya manusia.
Pendayagunaan sumber daya manusia di dalam oraganisasi antara lain dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, perencanan dan pengembangan karier, pemberian kompensasi, kesejahteraan, keselamatan, kesehatan kerja, hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini harus didukung pula oleh analisis jabatan yang baik dan proses penilaian unjuk kerja yang obyektif. Organisasi sangat memerlukan analisis jabatan dalam rangka mencapai tujuan organisasi, dimana analisis jabatan ini merupakan proses pengumpulan informasi tentang uraian pekerjaan dan persyaratan jabatan dalam melaksanakan pekerjaan, dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara sekaligus pelaksana penyelenggaraan administrasi umum dan administrasi pembangunan berfungsi sebagai motor penggerak jalannya pemerintahan yang kuat, efektif, efisien dan akuntabel. Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan bukan hanya yang memiliki ketrampilan dan kemampuan profesionalis, melainkan juga diperlukan perubahan sikap mental dan yang memiliki etika dan moral yang tinggi serta dedikasi dan pengabdian kepada masyarakat.
Dalam melaksanakan tugas pekerjaan atau jabatan agar berjalan dengan baik, penempatan Pegawai Negeri Sipil perlu diperhatikan. Upaya yang dapat mendukung hal tersebut adalah dengan terlebih dahulu melakukan analisis jabatan dalam organisasi pemerintahan. Dengan analisis jabatan ini akan diperoleh informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan suatu jabatan. Informasi ini dapat dijadikan dasar yang kuat bagi pengambil keputusan-keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Dimana analisis jabatan ini akan dijadikan dasar dalam penempatan pegawai.
Di Sekretariat Daerah Kota Singkawang analisis jabatan telah dilakukan akan tetapi belum dapat dilaksanakan secara optimal. Upaya yang telah dilakukan diantaranya telah adanya uraian pekerjaan atau jabatan dan persyaratan jabatan, akan tetapi hasil dari persyaratan jabatan belum dilaksanakan dalam penempatan pegawai, sehingga terjadi penempatan yang tidak sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan organisasi.
Analisis jabatan merupakan produk kerja di Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kota Singkawang, yang dibuat dengan membentuk tim analisis yang melaksanakan analisis jabatan di Sekretariat Daerah Kota Singkawang, hasil analisis jabatan akan menghasilkan uraian pekerjaan atau jabatan dan persyaratan pekerjaan atau jabatan yang dapat digunakan dalam penempatan pegawai. Analisis jabatan sagat berperan sekali dalam penempatan pegawai dimana dengan adanya analisis jabatan akan menghasilkan pegawai yang mampu bekerja efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi baik kualitas maupun kuantitas.
Seseorang akan bekerja secara berdayaguna dan berhasil guna apabila mengetahui dengan jelas posisinya dalam suatu organisasi kerja. Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pegawai karena memungkinkan mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan kerja secara keseluruhannya.
Nawawi (1992:129) menyatakan : “Pegawai harus ditempatkan dengan posisi dan peranannya yang lebih jelas di dalam organisasi kerja, baik pegawai lama maupun pegawai baru yang diperoleh sebagai hasil seleksi“.
Dalam penempatan pegawai masih perlu diperhatikan persyaratan kesesuaian antara minat, bakat, pengetahuan, ketrampilan dan keahlian pegawai dengan jenis dan tingkat pekerjaan/jabatan yang dipercayakan kepadanya.
Dengan kata lain penempatan harus berpegang kepada prinsip “The right man on the right place and the right man on the right job” yang artinya penempatan orang-orang yang tepat pada tempat dan untuk jabatan yang tepat. Dengan melakukan penempatan pegawai yang sesuai dengan prinsip tersebut di atas diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Dengan kata lain apabila sesuatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya maka tunggulah saat-saat kehancuran organisasi tersebut, sehingga diharapkan setiap Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil di suatu organisasi untuk memegang suatu jabatan struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan latihan kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan tersebut.
Berdasarkan pengamatan sementara penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang masih belum memperhatikan prinsip tersebut, dikarenakan hasil analisis jabatan belum dilaksanakan dalam penempatan pegawai.
Apabila hasil analisis jabatan belum dilaksanakan secara efisien dan efektif hal tersebut akan membawa dampak negatif terhadap kinerja pegawai yang lain, serta kinerja organisasi pada Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang pada umumnya, dan tentu saja dalam hal ini tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan sulit tercapai secara optimal dan kemampuan bersaing dan berdaya guna pegawai di dalam organisasi pada bagian kepegawaian kota singkawang akan turut menurun.
Dari uraian tersebut penulis menduga bahwa penempatan pegawai akan baik,apabila hasil analisis jabatan dapat dilaksanakan dengan optimal dalam penempatan pegawai sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja para Pegawai Negri Sipil yang ditempatkan atau bertugas disetiap bagian dan instansi yag ada di Sekretariat Daerah Kota Singkawang.
Dan hal ini menarik minat penulis untuk meneliti lebih lanjut mengenai fenomena tersebut yang hasilnya akan dituangkan kedalam skripsi dengan judul “IMPLEMENTASI ANALISIS JABATAN DALAM PENEMPATAN PEGAWAI DI BAGIAN KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT DAERAH KOTA SINGKAWANG ”.

1.2. Permasalahan
1.2.1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan pengamatan sementara penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang masih belum memperhatikan prinsip-prinsip hasil analisis jabatan, dikarenakan hasil analisis jabatan belum dilaksanakan dengan baik dan benar serta sesuai dengan prosedur yang telah berlaku maka dalam penempatan pegawai akan ditemukan fenomena-fenomena negatif sebagai berikut :
1.Banyaknya pegawai yang masih memiliki tingkat kompetensi (knowledge, skill, atitude) yang kurang memadai, dikarenakan penempatan pegawai yang kurang memperhatikan prinsip “the right man on the right place and the right man in the right job“.
2.Adanya pegawai yang kurang mengerti atau memahami peraturan-peraturan kepegawaian sehingga pelayanan yang diberikan kurang memuaskan, masih ada ditemukan pelayanan dibidang informasi kepegawaian dalam pengurusan cuti pegawai mengalami keterlambatan penyampaian kepada pegawai yang bersangkutan.
3.Rendahnya efisiensi dan efektifitas kinerja pegawai sehingga masih ditemukan pegawai yang tidak mengerti akan tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga banyak penundaan atau penumpukan pekerjaan yang berakibat terlambatnya penyelesaian suatu urusan dinas di bagian kepegawaian.
4.Kurangnya kontrol sosial antara pejabat atasan terhadap bawahan pelaksana dan antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lainnya dalam melaksanakan tugas sehari-hari sebagai pegawai negri sipil karena penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Untuk lebih jelas lagi fenomena-fenomena negatif tersebut diatas dapat dilihat pada tabel 1.1 dan 1.2.

TABEL 1.1
DAFTAR PEGAWAI BERDASARKANTINGKAT PENDIDIKAN PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN
KEADAAN DESEMBER 2005

NO
UNIT KERJA
TINGKAT PENDIDIKAN

PENDIDIKAN SEHARUSNYA
JML
KET
1.

2.

3.

4.
KABAG

SUBBAG UMUM
KASUBAG UMUM
PELAKSANA

SUBBAG MUTASI
KASUBBAG MUTASI
PELAKSANA

SUBBAG DIKLAT
KASUBBAG DIKLAT
PELAKSANA
S1. IIP TATA PRAJA

S1. HUKUM
S1.PISIKOLOGI
S1.EKONOMI MANAJEMEN
SLTA

S1. IIP TATA PRAJA
S1.INFORMATIKA
SLTA

S1,ADM NEGARA

S1.INFORMATIKA
SLTA
SMK

S1.MSDM

S1.ADM PUBLIK
S1.ADM PUBLIK

S1.MSDM

S1.ADM PUBLIK

SLTA
1

1
1
1

2

1

1
2

1

1
3
1

*

*
*

*

*

*

JUMLAH

16
6
KET : *) Penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan job spesification Sumber : Sub Bagian Umum Kepegawaian

TABEL 1.2
REKAPITULASI KEGIATAN/PEKERJAAN PEGAWAI
YANG SERING TERJADI PENUMPUKAN/PENUNDAAN PEKERJAAN
KEADAAN BULAN DESEMBER 2005

No
Kegiatan
Usul
Realisasi
Terlambat
Persentase

1

2

3

4

Pengurusan SK pensiun

Pengurusan Hukuman Disiplin

Pengurusan Kenaikan Pangkat periode Oktober 2002

Pengurusan Karis/Karsu

65

30

205

55

45

20

190

35

20

10

15

20

30,77 %

33,33 %

7,32 %

36,36 %

Jumlah
355
290
65
18,31 %
Sumber : Bagian Umum Kepegawaian

1.2.2.Pembatasan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang masalah di atas, maka untuk membatasi permasalahan yang akan dibahas dan sekaligus memberikan arahan terhadap pembahasan selanjutnya maka penulis mengangkat pokok permasalahan sebagai berikut :
“Implementasi Analisis Jabatan dalam Penempatan Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang”.
1.2.3.Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah :
1.Bagaimana implementasi Analisis Jabatan Dalam Penempatan Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang.
2.Apa Saja Faktor-Faktor Penghambat pelaksanaan Analisis Jabatan Dalam Penempatan Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang.
3.Upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang.

1.3.Tujuan dan Kegunaan
1.3.1.Tujuan
Pelaksanaan penelitian Analisis Terhadap Hasil Analisis Jabatan Dalam Penempatan Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang, bertujuan untuk mengetahui :
1.Untuk mengetahui implementasi analisis jabatan dalam penempatan pebawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang..
2. Untuk mengetahui faktor-faktor penghambat pelaksanaan analisis jabatan dalam penempatan pegawai di bagian kepegawaian sekretariat daerah kota singkawang
3. Untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang.

1.3.2.Kegunaan
Kegunaan dari penelitian ini adalah :
1. Secara Teoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini digunakan untuk menerapkan teori-teori yang didapat oleh penulis baik selama perkuliahan maupun diluar perkuliahan dengan menghubungkannya dengan kenyataan praktek di lapangan.
2. Secara Praktis
Secara praktis hasil penelitian ini nantinya diharapkan dapat memberikan masukan dan sumbangan pemikiran bagi pengelola kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang dalam mengambil keputusan dalam penempatan pegawai, sehingga diharapkan akan menghasilkan pegawai negeri sipil yang berkualitas berefisien dan berdaya guna tinggi dalam melaksanakan fungsi dan tujuan organisasi Sekretariat Daerah Kota Singkawang.

BAB II
PENDEKATAN MASALAH

2.1. Tinjauan secara Teoritis
2.1.1.Pengertian Organisasi
Sebelum membahas lebih lanjut tentang analisis terhadap analisis jabatan dalam penempatan pegawai, maka terlebih dahulu akan diungkapkan tentang organisasi karena semua kegiatan yang berkaitan dengan analisis jabatan dan penempatan pegawai terjadi dalam suatu organisasi.
Organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan. Hal ini senada dengan pendapat Siagian, (1996:7) bahwa : ”Organisasi adalah segala bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama secara formal terkait dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam kaitan dimana terdapat seseorang atau beberapa orang yang disebut atasan dan beberapa orang yang disebut bawahan”.
Kemudian Hasibuan (2001:24), mendefinisikan organisasi sebagai :
“Suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu”.
Dari pegertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa organisasi merupakan sebuah sistem yang mengelola sumber daya manusia untuk bekerja sama dengan menggunakan kemampuan dalam bekerja, kemampuan dalam mempengaruhi orang lain dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan kata lain suatu organisasi akan berjalan dengan efisien dan efektif apabila setiap anggota yang ada di dalam organisasi tersebut saling bekerja sama dengan tugas dan fungsinya masing-masing, sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh indifidu yang bekerja didalam organisasi tersebut.

2.1.2. Pengertian Administrasi dan Manajemen Kepegawaian
2.1.2.1Administrasi Kepegawaian
Administasi kepegawaian merupakan gabungan kata dari administrasi dan kepegawaian, yang mempunyai arti melibatkan kegiatan di bidang kepegawaian. Untuk mengetahui lebih jelas pengertian administrasi kepegawaian terlebih dahulu harus dipahami arti administrasi.
Administasi menurut The Liang Gie (1974:3) adalah : “Administration atau administrasi adalah segenap proses penyelenggaraan setiap usaha kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu”.
Istilah kepegawaian menurut Musanef (1996:3) adalah : ”Kepegawaian berasal dari kata pegawai yang artinya secara singkat adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan/jasa yang berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan usaha swasta”.
Sedangkan Saksono (1988:12) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan kepegawaian adalah : “Seluruh orang yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu baik di badan pemerintahan maupun swasta”.
Setelah mengetahui pengertian administrasi dan kepegawaian di atas maka dapat diketahui pengertian administasi kepegawaian menurut Felix A. Negro (Moekijat, 1989:2) yaitu : “Administasi kepegawaian adalah seni memilih pegawai baru dan memperkerjakan pegawai lama sedemikian rupa sehingga kualitas dan kuantitas hasil dan pelayanan maksimum dari tenaga kerja tersebut dapat diperoleh”.
Dengan kata lain Administrasi Kepegawaian sangat diperlukan agar suatu organisasi dapat terus meningkatkan kemampuanya dalam memberikan pelayanan kepada konsumen atau masyarakat sebagai pengguna tidak bertele-tele, efisien dan efektif.

2.1.2.2Manajemen Kepegawaian
Istilah manajemen kepegawaian mengandung makna bagaimana mengurus/mengatur pegawai dalam suatu organisasi pemerintah maupun swasta.
Flippo ( 1976:5 ) memberikan pengertian manajemen kepegawaian sebagai berikut : “Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling and maintenance of people for the purpose of contributing to organization, individual and societal goals”.
Sedangkan Yoder (1962:5) mengemukakan manajemen kepegawaian adalah sebagai berikut : “Personnel management or personel administration has come to be restricted in careful usege to employer’s actuvities in dealing with employer’s as individuals”.
Manajemen kepegawaian yang baik sangat berguna bagi suatu organisasi untuk memudahkan organisasi dalam memanajemen mengurus/mengatur pegawainya.

2.1.2.3.Fungsi-fungsi Manajemen Kepegawaian
Fungsi atau kegiatan manajemen kepegawaian itu luas sekali, menurut pendapat Moekijat (1989:9) fungsi-fungsi manajemen kepegawaian meliputi :
a.Analisis jabatan dan analisis beban kerja.
b.Penilaian jabatan.
c.Klasifikasi atau penggolongan jabatan.
d.Kompensasi.
e.Penarikan tenaga kerja dan sumbernya.
f.Induksi dan pelatihan.
g.Penilaian kecakapan pegawai.
h.Penyesuaian jabatan.
i.Pengawasan.
j.Moril dan disiplin.
k.Keselamatan dan kesehatan kerja.
l.Pelayanan pegawai.
m.Motivasi.

Berdasarkan uraian di atas salah satu fungsi manajemen kepegawaian adalah analisis jabatan yang dimana sangat diperlukan sekali dalam penempatan pegawai agar dapat diperoleh pegawai yang berkualitas dalam bekerja.

2.1.2.4.Konsep Analisis Jabatan
Unsur utama dalam setiap program manajemen kepegawaian adalah analisis jabatan dimana akan diperoleh informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan suatu jabatan. Analisis jabatan akan menghasilkan dua dokumen penting yaitu uraian jabatan dan persyaratan jabatan yang nantinya akan sangat diperlukan dalam menentukan dan menempatkan seseorang sesuai dengan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan, serta kompetensi yang dimilikinya dalam sustu organisasi.
a. Pengertian Analisis Jabatan.
Analisis jabatan (job analysis) yang disebut juga analisis pekerjaan terdiri dari dua perkataan yaitu Job dan Analysis. Job disini ada yang menterjemahkannya tugas dan ada juga jabatan serta pekerjaan. Analysis berasal dari kata to analyse yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Jadi yang dimaksudkan dengan analisis jabatan (job analysis) adalah uraian jabatan/pekerjaan.
Menurut Moekijat (1989:14) yang dimaksud dengan analisis jabatan adalah : “Suatu prosedur melalui mana fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan diperoleh untuk dikumpulkan dan dan dicatat secara sistimatis”.
Sedangkan menurut Munthe (1993:4) yang dimaksudkan dengan analisis jabatan adalah : “Suatu proses untuk mendapatkan dan mencatat fakta-fakta atau informasi suatu jabatan tertentu, informasi tersebut meliputi: tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab”.
Menurut Werther dan Davis (1982:87) yang dimaksud dengan analisis jabatan adalah sebagai berikut : “Job analysis systematically collects evaluates, and organizes information about jo ”.
Dari pendapat di atas dapat penulis diartikan analisis jabatan secara sistematis mengumpulkan, menilai dan menyusun informasi tentang jabatan-jabatan.
Hampton (Moekijat,1992:25) menyatakan : “Job analysis is technique for investigating jobs and describing them in trems of general characteristics or factors such as the level of responsibility, working conditions, and requisite qualifications”.
Artinya Analisis jabatan adalah suatu teknik untuk mengamati jabatan-jabatan dan menguraikannya dipandang dari sudut ciri-ciri atau faktor-faktor umum seperti tingkat tanggung jawab, kondisi kerja, dan kualifikasi-kualifikasi atau kecakapan-kecakapan yang diperlukan.
Dari keempat pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan yang dimaksudkan dengan analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi suatu pekerjaan atau jabatan tertentu, informasi tersebut meliputi tugas, tanggung jawab dan kondisi kerja yang berhubungan dengan aspek-aspek pekerjaan dalam suatu organisasi serta kualifikasi pegawai untuk pekerjaan atau jabatan tersebut.
b. Prosedur Analisis Jabatan.
Prosedur analisis jabatan sangat penting sekali untuk diketahui, karena merupakan pedoman dalam melaksanakan analisis jabatan.
Moekijat (1992:55) menyatakan prosedur analisis jabatan meliputi :
1.Perencanan analisis jabatan.
2.Pemilihan jabatan-jabatan yang akan dianalisis.
3.Apa yang dianalisis.
4.Jenis informasi jabatan yang dikumpulkan.
5.Sumber informasi jabatan.
6.Orang-orang yang bertanggung jawab untuk mengumpulkan informasi analisis jabatan.
7.Metode analisis jabatan.
8.Siapa yang bertanggung jawab untuk menganalisis jabatan.

Dengan memperhatikan prosedur analisis jabatan diharapkan akan dihasilkan analisis jabatan yang dapat dipertanggungjawabkan dan dapat dipergunakan untuk perencanan organisasi dan pegawai di dalam suatu instansi atau organisasi pemerintah.
c.Langkah-langkah Analisis Jabatan.
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah, adapun langkah-langkah analisis jabatan menurut Hasibuan (2001:29) adalah :
1.Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan, dimana penggunaan hasil analisis jabatan dapat digunakan untuk job description, job specification, dan job evaluation dalam pengadaan pegawai.
2.Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, Penganalisis harus megumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan.
3.Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis,hal ini digunakan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.
4.Mengumpulkan informasi analisis jabatan, penganalisis mengadakan analisis jabatan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
5.Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, analisis jabatan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.
6.Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan dan evaluasi pekerjaan.
7.Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan, untuk memperhitungkan kemampuan karyawan untukmasa kini dan masa depan supaya mereka dapat tetap melaksanakan pekerjaan.

Dengan memperhatikan langkah-langkah dalam analisis jabatan maka penganalisis akan memperoleh hasil yang baik.
d.Prinsip-Prinsip Analisis Jabatan.
Dalam menganalisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, menurut Moekijat (1992:5) adapun prinsip-prinsip analisis jabatan yaitu :
1.Analisis jabatan hendaknya memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan jabatan.
2.Suatu analisis jabatan handaknya memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan.
3.Analisis jabatan hendaknya sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.
4.Analisis jabatan hendaknya dapat memberikan informasi yang tepat,lengkap dan dapat dipercaya.

Dengan memperhatikan prinsip-prinsip analisis jabatan diharapkan hasil yang diperoleh benar-benar berkualitas dan dapat dipergunakan oleh organisasi dalam melakukan analisis penyusunan perencanaan organisasi dan pegawai.
e.Manfaat Analisis Jabatan.
Manfaat analisis jabatan sangat besar sekali dalam suatu organisasi, dimana analisis jabatan membantu dalam mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap pemegang jabatan, pengawasannya dan teman sekerja. Dengan meninjau deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan yang ada, sehingga pegawai bisa lebih cepat mempelajari ruang lingkup dan batasan perencanaan pegawai.
Menurut Hasibuan (2001:31) analisis jabatan bermanfaat untuk hal-hal sebagai berikut :
1.Perekrutan dan seleksi.
2.Kompensasi.
3.Evaluasi jabatan.
4.Penilaian prestasi kerja.
5.Latihan.
6.Promosi dan pemindahan.
7.Organisasi.
8.Pemerkayaan pekerja.
9.Penyederhanaan pekerjaan.
10.Penempatan.
11.Peramalan dan perekrutan.
12.Orientasi dan induksi.

Sedangkan menurut Yoder, dkk (Moekijat, 1992:45) manfaat analisis jabatan dapat diikhtisarkan sebagai berikut :
1.Pengembangan daftar/rencana penyusunan tenaga kerja.
2.Perencanaan organisasi.
3.Penarikan tenaga kerja, penempatan dan bimbingan.
4.Penentuan tingkat dan klasifikasi jabatan.
5.Penetapan tarif upah.
6.Penentuan tanggung jawab, kewajiban, orientasi.
7.Pelatihan, penentuan isi dan kebutuhan pelatihan.
8.Pemindahan dan promosi.
9.Penanganan keluhan.
10.Penemuan sumber produksi yang sah.
11.Langkah awal dalam studi gerak dan waktu.
12.Pencegahan risiko kesehatan, keselamatan.
13.Dasar untuk penilaian kecakapan pegawai.

Analisis jabatan akan menghasilkan uraian jabatan dan persyaratan jabatan serta evaluasi jabatan.

2.1.2.5.Konsep Uraian Jabatan
Informasi yang diperoleh dalam proses analisis jabatan dicatat dalam laporan analisis jabatan untuk kemudian diikhtisarkan dalam uraian jabatan. Secara ideal uraian jabatan meguraikan semua informasi yang diperoleh dalam analisis jabatan.
Uraian jabatan (Job description) merupakan hasil dari analisis jabatan, dimana titik berat uraian jabatan adalah menguraikan apa yang dilakukan, menguraikan kegiatan atau fungsi. Oleh karena itu uraian jabatan menunjukkan isi jabatan atau isi pekerjaan.
a.Pengertian Uraian Jabatan.
Menurut Wether (1982:94) uraian jabatan adalah : “A job description is a written statement that explains the duties, working conditions, and other aspects of a specified jo”.
Berdasarkan pendapat di atas dapat diartikan suatu uraian jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menjelaskan kewajiban-kewajiban, kondisi kerja,dan aspek-aspek lain dari suatu jabatan tertentu.
Sedangkan menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:28) deskripsi jabatan (Job description) adalah : “Dokumen yang memuat informasi tentang tugas-tugas, kewajiban, dan tanggung jawab suatu jabatan/pekerjaan”.
Dari pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa uraian jabatan adalah informasi yang memuat tentang tugas, tanggung jawab, kondisi-kondisi pekerjaan.
b.Susunan Uraian Jabatan.
Uraian jabatan pada pokoknya adalah bersifat menguraikan dan merupakan suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat.Fakta-fakta atau kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat dengan mudah dipergunakan.
Adapun susunan atau urutan uraian pekerjaan menurut Moekijat (1992:102) adalah sebagai berikut :
1.Pengenalan jabatan.
2.Ikhtisar jabatan.
3.Kewajiban-kewajiban yang dilakukan.
4.Pengawasan yang diberikan dan yang diterima.
5.Hubungannya dengan jabatan-jabatan yang lain.
6.Mesin-mesin, alat-alat, dan bahan-bahan.
7.Kondisi kerja.
8.Defenisi-definisi mengenai istilah-istilah yang tidak umum.
9.Komentar-komentar yang menambah dan menjelaskan hal-hal tersebut.

Dengan memperhatikan susunan tersebut di atas diharapkan akan menghasilkan informasi yang baik tentang pekerjaan/jabatan.
c.Manfaat Uraian Jabatan.
Uraian jabatan ini pertama dipergunakan sebagai dasar untuk penilaian jabatan. Uraian jabatan juga dikenal oleh pimpinan sebagai alat untuk memimpin. Dimana uraian jabatan digunakan oleh pemimpin menurut Moekijat (1992:109) dalam hal sebagai berikut :
1.Sebagai dasar untuk penilaian jabatan.
2.Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil kerja.
3.Sebagai alat untuk menilai hasil kerja pegawai perorangan.
4.Sebagai alat untuk menganalisis penggunaan tenaga kerja.
5.Sebagai alat management-engineering yang azasi.

Sedangkan menurut Yoder, dkk (Moekijat, 1992:107) uraian jabatan dapat digunakan untuk :
1.Memberikan pedoman dalam pencarian calon pegawai dan penyaringan.
2.Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja.
3.Memberikan dasar untuk program-program pelatihan.
4.Memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan.
5.Mengadakan penyederhanaan kerja.
6.Penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
7.Membantu memperbaiki semangat kerja pegawai.
8.Merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan reorganisasi.
9.Membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan.
10.Program-program keselamatan kerja.

Dari pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa uraian jabatan sangat bermanfaat sekali bagi pimpinan dalam pengambilan keputusan, dan bermanfaat untuk penarikan,pembinaan pegawai dan untuk program-program organisasi.

2.1.2.6.Konsep Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan (job specification) bagian dari analisis jabatan, dimana persyaratan jabatan memberikan informasi tentang persyaratan orang-orang yang diperlukan untuk menduduki dan melaksanakan pekerjaan/jabatan.
a.Pengertian Persyaratan Jabatan.
Menurut Hasibuan (2001:34) yang dimaksud dengan persyaratan jabatan adalah : “uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten”.
Sedangkan menurut Robbins (1984:238) yang dimaksud dengan persyaratan jabatan adalah : “The job specification states the minimum acceptable qualifications that an incumbent must possess to perform a given job successfully. It identifies the knowledge, skill, and abilities needed to do the job effectively”.
Berdasarkan pendapat di atas penulis artikan sebagai berikut persyaratan jabatan memberitahukan syarat-syarat minimum yang layak yang harus dimiliki oleh seorang pemegang jabatan untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu dengan sukses. Persyaratan jabatan merumuskan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan jabatan secara efektif.
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan yang dimaksud dengan persyaratan jabatan adalah persyaratan yang harus dimiliki seseorang yang diperlukan untuk melaksanakan suatu jabatan. Persyaratan jabatan itu meliputi pengetahuan/pendidikan, ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan/jabatan.
b.Susunan Peryaratan Jabatan.
Persyaratan jabatan dapat merupakan bagian dari uraian jabatan dan dapat juga dibuat terpisah dari uraian jabatan. Apabila dibuat terpisah, maka persyaratan jabatan itu terdiri atas dua bagian yaitu indentifikasi jabatan dan syarat-syarat mengenai orang yang sesuai dengan jabatan itu.
Syarat-syarat orang/pegawai yang selalu tercantum dalam persyaratan jabatan adalah pendidikan dan pengalaman, disamping itu juga ada persyaratan lainnya, merurut Moekijat (1992:112) yang meliputi :
1.Jenis Kelamin.
2.Usia.
3.Kecakapan/ketrampilan.
4.Pelatihan.
5.Pengalaman.
6.Syarat-syarat badaniah khusus.
7.Syarat-syarat rokhaniah khusus.
8.Syarat-syarat perasaan khusus.

Dengan memperhatikan syarat-syarat tersebut akan diperoleh seorang pegawai yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

c.Manfaat Persyaratan Jabatan.
Menurut Moekijat (1992:115) persyaratan jabatan bermanfaat sebagai dasar untuk :
1.Pencarian calon pegawai.
2.Penempatan.
3.Pemindahan.
4.Kenaikan pangkat.

Sedangkan menurut Simamora (2001:147) persyaratan jabatan dapat bermanfaat untuk Seleksi Pegawai dan Penempatan Pegawai.
Persyaratan jabatan banyak sekali kegunaan dalam suatu organiasi dimana dapat memberikan informasi tentang persyaratan orang yang dapat menduduki dan menjalankan pekerjaan tersebut, serta dapat digunakan untuk pencarian calon pegawai, seleksi, penempatan, pemindahan dan kenaikan pangkat dimana didalam sustu organisasi penempatan dan perekrutan pegawai yang akan menempati suatu jabatan sesuai dengan persyaratan jabatan yang telah ditentukan akan mengefektif dan mengefisisenkan kinerja organisasi tersebut.

2.1.2.7.Konsep Penempatan Pegawai
Seseorang akan bekerja secara berdaya guna dan berhasil guna apabila mengetahui dengan jelas posisinya dalam suatau organisasi kerja. Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pegawai karena memungkinkan mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan organisasi kerja secara keseluruhan.
Pegawai adalah mereka yang menyumbangkan jasanya kepada suatu badan usaha baik pegawai swasta maupun pegawai negeri. Pegawai Negeri yang diuraikan dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dalam Bab I ayat 1 yang berbunyi sebagai berikut :

Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri,atau diserahi tugas negara lainnya,dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Penempatan pegawai sangat menentukan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.
a.Pengertian Penempatan Pegawai.
Menurut Siswanto (1990:9) penempatan pegawai adalah sebagai berikut: Penempatan pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam seleksi sesuai minat, bakat, pendidikan, pengalaman dan prestasi yang dimiliki dengan persyaratan yang dibutuhkan organisasi dan dijalankan secara kontinuitas dan kronologis dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang telah ditentukan dan ditberikan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan wewenang dan tanggung jawab tersebut.
Sedangkan menurut Wether dan Davis (1990:225) : “Placement is assignment of new empoyee to a new different job it includes the initial assignment of new employee and the promotion, transfer, or demotion of present employee”.
Secara bebas penulis artikan bahwa penempatan tenaga kerja atau yang menyangkut pegawai baru artinya pengaturan awal bagi suatu jabatan, sedangkan penempatan bagi pegawai lama mengandung arti promosi, mutasi dan demosi.
Nawawi (1992:129) menyatakan : “Pegawai harus ditempatkan dengan posisi dan perannya yang lebih jelas di dalam organisasi kerja, baik pegawai lama maupun pegawai baru yang diperoleh sebagai hasil seleksi“.
Sedangkan menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:59) Penempatan pegawai adalah : “Penugasan atau penugasan kembali pegawai pada suatu pekerjaan atau jabatan baru“.
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penempatan pegawai harus sesuai dengan pekerjaan, dimana memperhatikan persyaratan kesesuaian antara minat, bakat, pendidikan, pengalaman dan prestasi pegawai dengan jenis dan tingkat pekerjaan/jabatan yang dipercayakan kepadanya. Dengan kata lain penempatan harus berpegang kepada prinsip The right man on the right place.
Selanjutnya khusus untuk mengisi jabatan yang kosong dalam memimpin unit kerja dengan mengambil pegawai dari dalam, hendaklah dipertimbangkan dengan senioritas, yang tersirat didalam masa kerja masing-masing pegawai. Tindakan mengabaikan pertimbangan senioritas dapat menimbulkan rasa kecewa, sehingga pegawai menjadi kurang produktif.Disamping itu jika rasa kecewa cukup besar dapat menimbulkan aktivitas negatif secara sembunyi-sembunyi yang dapat merugikan organisasi kerja secara keseluruhan.
Lebih lanjutnya Nawawi (1992:129) menyatakan bahwa : “Pertimbangan senioritas saja belum cukup, karena akan dapat berakibat buruk pada organisasi kerja, terutama jika pegawai yang bersangkutan ternyata tidak berprestasi karena kemampuannya rendah”. Untuk itu senioritas harus disejajarkan dengan prestasi kerja.
Dengan kata lain untuk mengisi suatu jabatan yang kosong dengan mengambil pegawai dari dalam hendaknya dipertimbangkan juga prestasi kerjanya, pertimbangan tersebut sangat penting artinya dalam penempatan pegawai untuk efektivitas kerja pegawai.
Yang dimaksudkan dengan prestasi kerja menurut Hasibuan (1997:105) adalah : “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Prestasi kerja pegawai dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki pegawai yang meliputi pengetahuan, keahlian dan sikap/prilaku.
Hal ini sesuai dengan pendapat Mitrani (1995:27) yang mengartikan Kompetensi sebagai Kemampuan, yaitu : “Suatu sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya dapat meningkatkan prestasi kerja”.
Sedangkan menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Nomor: 43/KEP/2001 Kompetensi adalah: “Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap/prilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya”.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan yang dimaksudkan dengan kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki seseorang berupa pengetahuan, keahlian, sikap/prilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya, sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja.
b.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan.
Dalam pelaksanaan penempatan pegawai, Siswanto (1990:9) mengemukakan bahwa dalam penempatan pegawai harus memperhatikan faktor-faktor sebagai berikut :
1. Faktor Prestasi Akademis.
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh tenaga kerja selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan berat ringannya wewenang dan tanggung jawab yang akan diterima.
2.Faktor Pengalaman.
Pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja tersebut.Karena tinggi rendahnya ketrampilan kerja ditentukan oleh pengalaman bekerja yang bersangkutan, selain itu pegawai yang mempunyai pengalaman bekerja juga memerlukan latihan petunjuk yang lebih singkat.
3.Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
Faktor ini sebagai bahan pertimbangan pada tempat mana tenaga kerja yang bersangkutan ditempatkan, diberi tugas dan pekerjaan yang cocok baginya.

4.Faktor Status Perkawinan
Faktor ini juga menentukan bagi pelaksanaan penempatan terutama tenaga kerja wanita yang telah berkeluarga.
5.Faktor Usia.
Dalam rangka penempatan tenaga kerja faktor usia pada diri tenaga kerja yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan seperlunya. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga yang bersangkutan.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa dalam penempatan pegawai harus jelas posisi dan peranan dari pegawai yang ditempatkan. Agar prestasi kerja pegawai dapat terwujud, maka dalam penempatan pegawai perlu diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi, antara lain :
1.Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai).
Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka pegawai tersebut memerlukan orientasi terlebih dahulu, untuk mengenal lingkungan kerja yang akan dihadapinya. Pertemuan orientasi merupakan sambutan yang resmi dari organisasi, pertemuan ini hendaknya diadakan dengan keramahtamahan dan penuh pengertian.
Hari-hari pertama dalam kegiatan biasanya mempunyai rasa ragu-ragu dan malu dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pegawai baru memerlukan kepastian, ketenangan, kepercayaan dan dorongan ke arah yang benar sehingga ia dapat menemukan jalan pekerjaannya sendiri.
Program orientasi yang ideal memberikan kepada setiap pegawai baru tentang kepercayaan dan kebanggaan dalam dirinya sendiri serta organisasi,pertemuan yang diselenggarakan dengan baik sulit dilupakan oleh pegawai. Apabila program orientasi telah dilaksanakan, maka hasil dari program orientasi ini akan dijadikan pertimbangan bagi seorang pegawai baru untuk ditempatkan pada posisinya.

2.Penempatan Pegawai Lama.
Telah diketahui bahwa penempatan pegawai baru merupakan kelanjutan dari hasil seleksi yang kemudian diberi tugas dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang telah ditetapkan, sedangkan untuk penempatan pegawai lama mengandung arti pelaksanaan alih tugas yang terdiri dari :
a.Mutasi.
Hasibuan (1997:114) menyatakan : “Mutasi adalah perubahan posisi/jabatan/tempat pekerjaan yang dilakukan baik secara herizontal maupun vertikal (promosi/demosi), dengan tujuannya adalah untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi”.
Sedangkan menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:59) mutasi adalah : “Perpindahan dari suatu jabatan keposisi lain dengan gaji, tanggung jawab dan jenjeng organisasi relatif sama“.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan mutasi adalah perubahan atau perpindahan posisi atau jabatan keposisi lain yang bertujuan untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi, dimana gaji, tanggung jawab dan jenjang organisasi yang relatif sama.
Mutasi atau perpindahan pegawai dapat terjadi karena :
a)Keinginan pegawai itu sendiri yang disebabkan :
(1) Pegawai merasa tidak sesuai dengan bidang tugasnya atau jabatannya.
(2) Pegawai tidak dapat merasa bekerja sama dengan rekan sekerjanya atau dengan atasannya.
(3) Pegawai merasa bahwa tempat atau lingkungan kerja tidak sesuai dengan kondisi fisik pegawai.
b)Keinginan perusahaan dengan tujuan :
(1) Perusahaan ingin menunjukkan kepada pegawai bahwa mutasi tersebut bukan merupakan hukuman melainkan upaya untuk menjamin kelangsungan pekerjaan pegawai.
(2) Perusahaan ingin menyakinkan pegawai bahwa pegawai tersebut tidak akan diberhentikan,karena kekurangan maupun kecakapan pegawai yang bersangkutan.
(3) Perusahaan ingin menghindari rasa jenuh pegawai pada jenis-jenis pekerjaan, jabatan maupun tempat kerja yang sama.

Dari uraian tersebut,bahwa mutasi atau pemindahan pegawai sangat penting dan perlu dilakukan baik dilihat dari kepentingan pegawai maupun kepentingan organisasi.
b. Promosi.
Istilah promosi adalah kemajuan, maju kedepan, pemberian status dan penghargaan yang lebih tinggi. Pengertian promosi menurut Wursanto (1997:68-69) adalah sebagai berikut :
1.Promosi adalah kemajuan seorang pegawai dalam mengerjakan suatu tugas sehingga ia dapat diberi tugas yang lebih besar tanggung jawabnya. Prestise dan gaji pegawai tersebut pun lebih tinggi.
2.Promosi adalah perubahan jabatan dari jabatan semula ke jabatan yang lebih tinggi yang mengandung tanggung jawab atau kekuasaan yang lebih besar (kadang-kadang diikuti dengan kenaikan pangkat).
3.Promosi adalah sesuatu perubahan dalam tengga kekuasaan, tingkat, derajat dan pangkat.
4.Promosi adalah kenaikan jabatan, disertai dengan kekuasaan dan tanggung jawabnya sebelumnya.

Dari empat pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami oleh seseorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar.
c. Demosi.
Sikula (Hasibuan,1997:130) menyatakan : “A demotion a movement with an organization from one position to another that in valves either a decrease in pay or decrease in status”.
Artinya Demosi adalah perpindahan dalam suatu organisasi dari suatu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penerimaan gaji/bayaran atau status.
Sedangkan menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:59) “Demosi adalah perpindahan dari suatu jabatan keposisi lain dengan gaji, tanggung jawab, dan jenjang organisasi yang relatif rendah“.
Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa demosi dilaksanakan dalam usaha untuk menghindari kerugian perusahaan yang diakibatkan oleh karyawan tidak dapat melaksanakan job description, idak disiplin, tidak jujur serta mampu mengerjakan tugas yang telah diberikan atau memiliki prestasi kerja yang rendah.

2.2. Pendekatan Secara Normatif
Dalam menghadapi perubahan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat dituntut suatu organisasi yang dapat berkompetisi dan mempertahankan kelangsungan hidupnya. Kemampuan itu sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia yang dimiliki, khususnya pegawai yang ada dalam organisasi tersebut, agar dapat meningkatkan kinerja dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam organisasi diperlukan informasi kepegawaian yang diperoleh dari analisis jabatan, yang akan digunakan dalam penempatan pegawai. Analisisis jabatan merupakan suatu proses yang memberikan informasi untuk menentukan tugas, kewajiban, tanggung jawab, kondisi kerja dan kualifikasi pegawai yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu didalam sebuah organisasi.
Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian pekerjaan dan persyaratan jabatan, dimana uraian jabatan merupakan pernyataan yang nyata dan teratur tentang tugas, tanggung jawab dan kondisi kerja dari suatu jabatan tertentu, sedangkan persyaratan jabatan menitikberatkan pada syarat-syarat mengenai orang yang diperlukan oleh jabatan, yang meliputi pendidikan, ketrampilan dan pengalaman.

Hal diatas jelas dinyatakan dinyatakan dalam :
1.Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
2.Peraturan Pemerintah No 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural yang isinya bahwa: “Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan latihan kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan tersebut“.
3.Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 97 Tentang Formasi Pegawai Negri Sipil.
4.Peraturan Daerah Kota Singkawang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Perangkat Daerah Kota Singkawang.
5.Peraturan Walikota Singkawang Nomor 182 Tahun 2005 tentang Uraian Tugas Pejabat Struktural Di Lingkunagan Sekretariat Daerah, Skretariat DPRD, Kecamatan, dan Kelurahan Kota Singkawang.

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1.Desain Penelitian
Metode penelitian merupakan pedoman bagi penelitian tentang bagaimana langkah-langkah suatu penelitian dilakukan. Oleh karena itu metode apapun yang digunakan, berkaitan dengan prosedur dan teknik serta desain penelitian yang dilakukan.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian deskriptif yang menurut Surakhmad (1991:140) adalah : “Metode penelitian yang didasarkan pada pemecahan masalah berdasarkan fakta-fakta dan kenyataan yang ada pada saat penelitian berlangsung”.
Data-data tersebut mula-mula diinventarisir kemudian disusun secara sistematis agar data tersebut dapat dijelaskan dan selanjutnya dianalisa berdasarkan teori yang ada.
Sedangkan menurut Nawawi (2001:63) Metode deskriptif dapat diartikan sebagai : “Prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan/melukiskan keadaan subyek/obyek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat, dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak sebagaimana dan sebagainya”.
Berdasarkan pendapat di atas, maka jenis metode deskriptif yang digunakan adalah study survey. Menurut pendapat Van Dalen (Arikunto, 1998:91) : “Studi Survey merupakan bagian dari studi deskriptif yang bertujuan untuk mencari kedudukan (status dari fenomena), gejala dan menentukan kesamaan status dengan cara membandingkan standar yang telah ditentukan”.
Sedangkan menurut Singarimbun, et.al (1989:3) metode survey adalah : “Suatu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok”.
Mengacu pada pendapat di atas, dalam hal ini penelitian menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok, dan metode penelitian deskriptif digunakan untuk mengungkapkan analisis terhadap analisis jabatan dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian di Sekretariat Daerah Kota Singkawang.

3.2.Populasi dan Sampel
Teknik pengumpulan data untuk mengetahui populasi, perlu terlebih dahulu dikemukakan pengertian yaitu seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (1997:57) bahwa : “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya“.
Sedangkan menurut Nawawi (2001:141) : “Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai test atau peristiwa peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu didalam suatu penelitian”.
Sesuai dengan kedua pengertian di atas yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah manusia, yaitu Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang. Dilihat dari segi jumlah populasi sebagai subyek yang jumlahnya hanya mencapai 16 (enam belas) orang maka populasi dalam hal ini adalah populasi terbatas.
Selanjutnya mengenai sampel dari pegawai bagian kepegawaian dalam penelitian ini, yaitu yang populasinya terbatas menurut Surakhmad (1991:100) bahwa : “Tetapi adakalanya masalah penarikan sampel ini ditiadakan sama sekali dengan memasukkan seluruh populasi sebagai sampel, yakni selama jumlah populasi itu diketahui terbatas sampel yang jumlahnya sebesar populasi sering kali disebut sampel total”.
Sesuai dengan pendapat tersebut, sampel dalam penelitian ini disebut dengan sampel total.
Dengan mengingat populasi dalam penelitian ini kurang dari 30 orang maka teknik pengambilan sampel untuk dijadikan responden dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (1997:62) yang menyatakan bahwa : ”Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang”.

3.3.Variabel penelitian
Pelaksanaan penelitian tentang analisis terhadap analisis jabatan dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang.
Dengan ini penulis memberikan arah yang lebih jelas dalam penelitian ini, untuk membatasi variabel yang ada dengan definisi operasional masing-masing variabel sebagai berikut :
1.Variabel X : Analisis jabatan atau analisis pekerjaan adalah suatu proses untuk mendapatkan dan mencatat informasi suatu jabatan/pekerjaan tertentu, informasi tersebut meliputi tugas, tanggung jawab, kondisi kerja dan kualifikasi pegawai yang diperlukan untuk jabatan/pekerjaan tersebut.
Analisis jabatan akan menghasilkan urian jabatan/pekerjaan dan persyaratan jabatan.
Adapun sub variabel untuk analisis jabatan sebagai berikut :
a. Tugas.
Adalah kewajiban yang harus dilakukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan, yang merupakan kegiatan fisik/mental yang membentuk langkah-langkah kerja yang diperlukan untuk menghasilkan sesuatu.
Adapun indikator-indikator dari tugas adalah :
- Uraian tugas.
- Batasan tugas.
- Kesesuaian tugas.
b.Tanggung jawab.
Adalah kesanggupan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya, tepat pada waktunya dan berani memikul resiko/keputusan yang dibuatnya.
Adapun indikator-indikator dari tanggung jawab adalah :
- Kesesesuaian kerja.
- Batasan tanggung jawab.
- Standar waktu pekerjaan.
c.Kondisi kerja.
Adalah keadaan kerja yang dapat menunjang pelaksanaan pekerjaan meliputi peralatan kerja dan lingkungan kerja.
Adapun indikator-indikator dari kondisi kerja adalah :
- Penataan ruang kerja.
- Fasilitas kerja.
- Hubungan kerja.
d.Kualifikasi pegawai.
Adalah keahlian/persyaratan yang harus dipenuhi pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.
Adapun indikator-indikator dari kualifikasi prgawai adalah :
- pengetahuan.
- ketrampilan.
- kondisi fisik pegawai.
2. Variabel Y : Penempatan pegawai adalah penugasan pegawai pada suatu pekerjaan/jabatan.
Adapun sub varabel untuk penempatan pegawai sebagai berikut :
a. Prestasi kerja.
Adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Adapun indikator-indikator dari prestasi kerja adalah :
- Pendukung pekerjaan.
- Optimalisasi pekerjaan.
- Kesesuian hasil kerja.
b.Pendidikan.
Adalah pengetahuan yang diperoleh secara formal yang harus dimiliki untuk dapat melakukan tugas-tugas jabatan.
Adapun indikator-indikator dari pendidikan adalah :
- Persyaratan jabatan.
- Kesesuaian pekerjaan.
- Kesesuaian penempatan.
c.Pengalaman.
Merupakan keharusan pernah memangku jabatan lain dalam kurun waktu tertentu. Dimana pengalaman ini dapat berupa pengetahuan yang diperoleh dalam memangku jabatan sebelumnya.
Adapun indikator-indikator dari pengalaman adalah :
- Penunjang pekerjan.
- Dasar dalam penempatan.
Dengan demikian Variabel, Sub Variabel dan indikator-indikator diatas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL 3.1
VARIABEL PENELITIAN

NO
VARABEL
SUB VARIABEL
INDIKATOR
1.
Analisis Jabatan
(Variabel X)
- Tugas

- Tanggung Jawab

- Kondisi Kerja

- Kualifikasi Pegawai

- Uraian Tugas
- Batasan Tugas
- Kesesuaian tugas

- Kesesuaian Waktu
- Batasan Tanggung Jawab
- Standar Waktu Pekerjaan

- Penataan Ruang Kerja
- Failitas Kerja
- Hubungan Kerja

- Keterampilan
- Pendidikan
- Kondisi Fisik
2.
Penempatan Pegawai
(Variabel Y)
- Prestasi Kerja

- Pendidikan

- Pengalaman
- Pendukung Pekerjaan
- Optimalisasi Pekerjaan
- Kesesuaian Hasil Kerja

- Persyaratan Jabatan
- Kesesuaian Pekerjaan
- Kesesuian Penempatan

- Penunjang Pekerjaan
- Dasar Dalam Penempatan

3.4. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Menurut pendapat Arikunto (2002:107) menytakan bahwa yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah : “Subjek dimana data diperoleh”.
Apabila penelitian menggunakan kuesioner atau wawancara dalam datanya, maka sumber data disebut responden yaitu orang yang merespon peneliti, baik pertanyaan tertulis maupun lisan.Apabila peneliti menggunakan dokumentasi, maka dokumen yang menjadi sumber data, sedangkan catatan adalah subjek penelitian atau variabel penelitian.
Sumber data dalam penelitian dapat dikelompokkan menjadi :
1. Person, yaitu sumber data yang dapat memberikan data berupa jawaban lisan melalui wawancara ataupun tertulis meleui angket.
Adapun yang menjadi sumber data person dalam penelitian ini adalah :
a. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
b. Peraturan Pemerintah No 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
c. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 97 Tentang Formasi Pegawai Negri Sipil.
d. Peraturan Daerah Kota Singkawang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Perangkat Daerah Kota Singkawang.
e. Peraturan Walikota Singkawang Nomor 182 Tahun 2005 tentang Uraian Tugas Pejabat Struktural Di Lingkunagan Sekretariat Daerah, Skretariat DPRD, Kecamatan, dan Kelurahan Kota Singkawang.

2. Paper yaitu sumber data yang menyajikan data-data berupa huruf, gambar dan symbol-simbol lain.
Adapun yang menjadi sumber data paper dalam penelitian ini adalah data-data yang terdapat di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang.
3. Place, yaitu sumber data yang disajikan berupa tampilan keadaan diam dan bergerak.
Adapun yang mwnjadi sumber data place yaitu Kantor Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang.

3.4.2Teknik Pengumpulan Data
Untuk membuat suatu Laporan Akhir diperlukan teknik pengumpulan data yang baik, Menurut Nasir (1998:211) Pengumpulan data adalah : “prosedur sistematika dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan”.
Teknik pengumpulan mempunyai hubungan dengan masalah penelitian. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah :
a. Observasi.
Yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung ke lokasi penelitian yaitu pada instansi terkait dalam obyek penelitian lainnya dengan maksud untuk memperoleh gambaran nyata tentang kegiatan-kegiatan serta gejala-gejala yang ingin ditemui pada obyek penelitian kemudian data tersebut bahan analisis masalah yang diteliti.
b. Wawancara.
Wawancara dilakukan untuk membantu hasil jawaban dari penyebaran angket, karena tidak menutup kemungkinan hasil jawaban angket kurang memuaskan. Untuk itu dengan melakukan teknik wawancara berdasarkan instrumen pedoman wawancara. Adapun responden yang diminta keterangan melalui wawancara sebanyak empat orang, terdiri dari satu kepala bagian dan tiga kepala sub bagian dengan menggunakan pedoman wawancara.
c. Angket/kuesioner.
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan instrumen pertanyaan tertulis kepada responden dengan dijawab secara tertulis pula oleh responden.
Dalam penelitian ini angket/kuesioner yang dipergunakan adalah angket/kuesioner yang telah dilengkapi dengan alternatif jawaban dari responden terhadap jawaban yang mereka pilih yaitu dengan menggunakan skala Likert, seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (1997:73-74).
Adapun angket ini penulis sebarkan kepada pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang sebanyak enam belas responden dengan menggunakan kuesioner.
d. Studi kepustakaan.
Yaitu pengumpulan data dengan berusaha mencari sumber atau buku-buku serta peraturan-peraturan yang berasal dari berbagai sumber literatur yang ada kaitannya dengan variabel penelitian dan permasalahan yang sedang diteliti untuk digunakan sebagai bahan dasar pembahasan masalah.

3.4.Teknik Analisa Data
Data yang berasal dari hasil penelitian dengan menggunakan instrumen angket, studi kepustakaan dan wawancara dianalisis secara kualitatif. Analisis data hasil penelitian dilakukan melalui langkah-langkah seperti dikemukakan Arikunto (1996:20) sebagai berikut :
a.Persiapan.
b.Tabulasi.
c.Penerapan sesuai dengan pendekatan penelitian.

Analisis data hasil penelitian dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut :
a.Pesiapan, dalam tahap persiapan ini, kegiatan-kegiatan yang dilakukan adalah :
1)Melakukan pengecekan data, identitas dan informasi lainnya yang telah dibutuhkan untuk analisis.
2)Melakukan pemeriksaan seluruh data yang tertuang dalam instrumen penelitian.
3)Memeriksa tata cara pengisian data.
Hasil jawaban dari penyebaran angket dituangkan dalam bentuk tabel-tabel responden, dengan tujuan untuk memudahkan dalam menginterprestasikan dan membahas serta menganalisis hasil penelitian secara operasional.
Tanggapan responden meliputi 5 (lima) alternatif jawaban yaitu untuk alternatif jawaban butir “a“ disajikan dengan kata “Sangat/Selalu“, tanggapan untuk alternatif “b“ disajikan dengan kata “Setuju/Sering“, tanggapan terhadap alternatif jawaban butir “c“ disajikan dengan kata “Cukup/Kadang-kadang“, tanggapan terhadap “d“ disajikan dengan kata “Kurang/Jarang“, serta tanggapan untuk “e“ disajikan dengan kata “Sangat Tidak Setuju/Tidak Pernah“.
Untuk mengetahui tendensi dari jawaban responden, digunakan perhitungan persentase (%). Analisis data pada penelitian ini dimulai dengan menganalisis hasil jawaban responden terhadap perubahan-perubahan yang dituangkan dalam bentuk tabel-tabel tanggapan responden. Hasil temuan data yang dianalisis terdiri dari data dalam bentuk kata-kata kualitatif dan data dalam bentuk kuantitatif (hasil perhitungan jawaban angket).
Data kualitatif dianalisis menggunakan pendekatan statistik dengan rumus perhitungan sederhana yang penulis gunakan sebagai berikut :

% = x 100

Keterangan:
% = Persentase tanggapan responden.
f = Jumlah responden yang memberikan jawaban atas satu alternatif jawaban.
N = Jumlah seluruh frekwensi anggota sampel yang diamati dan diminta keterangannya.
b.Penerapan sesuai dengan pendekatan penelitian,maksudnya hasil dari tabulasi yang berupa angka-angka disesuaikan dengan pendekatan penelitian yang digunakan, dimana pada penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif maka data yang berupa angka-angka dianalisis menjadi kata-kata.
Dengan demikian analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif dengan cara memberikan gambaran-gambaran tentang hasil penelitian tanpa memberikan kesimpulan secara umum analisis terhadap analisis jabatan dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang melalui penyebaran kuesioner, kemudian diolah dengan cara setiap jawaban yang diberikan diberi nilai (skor) seperti telah dikemukan di atas, skala yang digunakan adalah skala Likert.
Menurut Sugiyono (1997:73-74) : “Skala Likert digunakan untuk mengatur sikap, pendapat dan persepsi seseorang/sekelompok orang tentang fenomena sosial”.

3.5.Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat dan waktu penelitian dilaksanakan di Bagian kepegawaian sekertariat daerah kota Singkawang dan dimulai sesuai dengan jadwal yang ditetapkan oleh Institut Pemerintahan Dalam Negeri yaitu pada tanggal 9 januari 2006 sampai dengan 9 februari 2006.

BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Data Umum Pemerintah Kota Singkawang
4.1.1. Keadaan Pemerintahan Kota Singkawang
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Singkawang Nomor 1 Tahun 2004 maka telah dibentuk Susunan Organisasi Perangkat Daerah Kota Singkawang yang terdiri dari :
a.Sekretariat Daerah.
b.Dinas-Dinas Daerah yang terdiri dari:
1.Dinas Agribisnis.
2.Dinas Kelautan dan Perikanan.
3.Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan Tenaga Kerja.
4.Dinas Pekerjaan Umum.
5.Dinas Tata Kota dan Pertanahan.
6.Dinas Lingkungan Hidup dan Kebersihan.
7.Dinas Perhuhungan Pos dan Telekomunikasi.
8.Dinas Kebudayaan dan Pariwisata.
9.Dinas Pendidikan.
10.Dinas Kesehatan.
11.Dinas Sosial, Kependudukan dan Catatan Sipil.
12.Dinas Kesatuan Bangsa, Pemuda dan Olahraga.
c.Lembaga Teknis Daerah yang terdiri dari:
1.Badan Perencanaan dan Pengembangan Daerah.
2.Badan Pengawasan Daerah.
3.RSU Daerah.
d.Satuan Polisi Pamong Praja.
e.Sekretariat DPRD.
f.Kecamatan.
g.Kelurahan.
Saat ini Pemerintah Kota Singkawang yang baru berdiri pada tahun 2001 terdiri dari lima kecamatan dan 26 (dua puluh enam) kelurahan yang tersebar di lima kecamatan tersebut. Untuk lebih jelasnya penulis tampilkan pada tabel berikut ini :

TABEL4.1
JUMLAH KECAMATAN DENGAN MASING-MASING KELURAHAN
KEADAAN: TAHUN 2002-2005

No
Kecamatan
Kelurahan
1.

Kecamatan Singkawang Timur

a.Pajintan
b.Nyarumkop
c.Maya Sofa
d.Bagak Sahwa
e.Sanggau Kulor
2.

Kecamatan Singkawang Tengah

a.Roban
b.Condong
c.Sekip Lama
d.Jawa
e.Bukit Batu
f.Sui.wie
3.

Kecamatan Singkawang Selatan

a.Sedau
b.Sagatani
c.Sijangkung
d.Pangmilang
4.

Kecamatan Singkawang Utara

a.Sui. Garam
b.Naram
c.Sui. Bulan
d.Sui. Rasau
e.Setapuk Besar
f.Setapuk Kecil
5.
Kecamatan Singkawang Barat

a.Pasiran
b.Melayu
c.Tengah
d.Kuala
Sumber : BAPPEDA Kota Singkawang, 2005

4.2.Gambaran Umum Sekretariat Daerah Kota Singkawang
Pembentukan Sekretariat Daerah Kota Singkawang berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 01 Tahun 2001 tentang Pembentukan, Tugas, Fungsi, Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah Kota Singkawang. Kedudukan Sekretariat Daerah Kota Singkawang adalah unsur staf yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Walikota Singkawang.Sekretariat Daerah dipimpin oleh seorang Sekretaris Daerah Kota Singkawang.
Susunan Organisasi Sekretariat Daerah Kota Singkawang dipimpin oleh seorang Sekretaris Daerah Kota Singkawang dengan menggunakan pola Maksimal yang terdiri tiga Asisten, sebelas Bagian, dan dibantu oleh empat puluh empat Sub bagian serta dibantu oleh kelompok jabatan fungsional. Uraian mengenai susunan para Asisten dan Kepala Bagian adalah sebagai berikut :
a.Asisten :
1. Asisten Pemerintahan.
2. Asisten Ekonomi, Pembangunan, Kesejahteraan Rakyat.
3. Asisten Administrasi Umum dan Aparatur.
Asisten-asisten tersebut di atas dipimpin oleh seorang asisten dan bertanggung jawab langsung kepada Sekretaris Daerah Kota Singkawang.
b.Bagian :
1. Bagian Tata Pemerintahan.
2. BagianKesejahteraan.
3. Bagian Hukum dan HAM.
4. BagianKepegawaian.
5. Bagian Ketertiban.
6. Bagian Keuangan.
7. Bagian Kesbag dan Linmas.
8. Bagian Organisasi.
9. Bagian Perekonomian.
10. Bagian Umum.
11. Bagian Pengendalian Pembangunan.
Dalam penulisan ini sesuai dengan masalah yang diambil, maka penulis mengadakan penelitian di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang yang pelaksanaan tugasnya secara struktural bertanggung jawab kepada Asisten Administrasi Umum dan Aparatur.
Asisten Administrasi Umum dan Aparatur mempunyai tugas memimpin keasistenan administrasi umum dan aparatur dalam melaksanakan pembinaan organisasi, kepegawaian, keuangan dan umum.
Asisten Administrasi Umum dan Aparatur terdiri dari :
1.Bagian Kepegawaian.
2.Bagian Keuangan.
3.Bagian Organisasi.
4.Bagian Umum.
Asisten-Asisten dan para Kepala Bagian serta Kepala Sub Bagian-Sub Bagian pada Sekretariat Daerah Kota Singkawang, masing-masing mempunyai tugas pokok, fungsi dan tata kerja dalam rangka membantu mewujudkan tujuan organisasi. Oleh karena itu agar penulisan lebih terfokus dan terarah seperti telah dikemukakan sebelumnya dalam menjelaskan tata kerja Sekretariat Daerah Kota Singkawang, maka penulis hanya menjelaskan mengenai Kewenangan, Tugas, Struktur Organisasi dan Tata Kerja Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang yang menjadi objek penelitian penulis.
Agar lebih jelas mengenai susunan organisasi di atas dapat dilihat pada tabel 4.8 tentang Struktur Organisasi Sekretariat Daerah Kota Singkawang.

4.3. Gambaran Umum Bagian Kepegawaian Kota Singkawang
Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang berkedudukan sebagai salah satu unsur pelaksana Sekretaris Daerah Kota Singkawang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Asisten Administrasi Umum dan Aparatur, sesuai dengan Keputusan Walikota Singkawang Nomor 182 Tahun 2005 tentang Uraian Tugas Pejabat Struktural di Lingkungan Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Kecamatan, dan Kelurahan Kota Singkawang.
Berdasarkan Keputusan tersebut, bagian kepegawaian melaksanakan sebagian kewenangan otonomi daerah yang meliputi :
a.Melaksanakan tugas pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan kesejahteraan pegawai serta pendidikan dan pelatihan sesuai kebutuhan dan kemampuan daerah.
b.Penyelenggaraan realokasi pegawai sesuai degan pedoman pemerintah.
c.Alokasi dan pemindahan pegawai/tenaga potensial antara daerah kabupaten dan dari kabupaten ke propinsi dan sebaiknya.
d.Penyelenggaraan administrasi dan keuangan Sekretariat Daerah.

4.1.4. Susunan Organisasi dan Tata Kerja Bagian Kepegawaian
Susunan organisasi Bagian Kepegawaian berdasarkan Keputusan Walikota Singkawang Nomor 182 Tahun 2005 pasal 66, 69, 70, 71 terdiri sebagai berikut :
a.Kepala Bagian Kepegawaian.
b.Sub Bagian Umum Kepegawaian.
c.Sub Bagian Mutasi Kepegawaian.
d.Sub Bagian Diklat Pegawai.
e.Staf pelaksana.

Adapun tugas dari masing-masing bidang yang diuraikan di atas sesuai dengan peraturan Walikota Singkawang Nomor 182 Tahun 2005 adalah sebagai berikut :
a.Kepala Bagian Kepegawaian.
Kepala Bagian adalah unsur pimpinan yang mempunyai tugas memimpin bagian kepegawaian dalam melaksanakan pengelolaan administrasi kepegawaian, menyusun program dan petunjuk pembinaan dan pengembangan pegawai serta melaksanakan mutasi pegawai dan tata usaha kepegawaian.
b.Sub Bagian Umum Kepegawaian.
Sub Bagian Umum Kepegawaian mempunyai tugas pengumpulan pedoman pembinaan kedudukan hukum pegawai dan menghimpun peraturan per undang-undangan kepegawaian serta penyelesaian administrasi kepegawaian khususnya penjatuhan hukuman disiplin pegawai negeri sipil dan kesejahteraan.
c.Sub Bagian Mutasi Kepegawaian.
Sub Bagian Mutasi Kepegawaian mempunyai tugas melakukan penyelesaian administrasi kepangkatan, gaji, pensiun dan mutasi kepegawaian dan lainnya.
d.Sub Bagian Diklat Pegawai.
Sub Bagian Diklat Pegawai mempunyai tugas mengumpulkan bahan penyusunan program pendidikan dan pelatihan aparatur/kepegawaian dan penyelenggaraan pelatihan.
e. Staf Pelaksasana.
Staf Pelaksana mempunyai tugas dan fungsi melaksanakan tugas dan fungsi pada masing-masing Sub Bagian yang ada pada Bagian Kepegawaian.

Berikut penjelasan dari uraian tugas masing-masing bidang yang diuraikan di atas sesuai dengan Peraturan Walikota Singkawang nomor 182 Tahun 2005 adalah sebagai berikut :
a.Kepala Bagian Kepegawaian .
Kepala Bagian Kepegawaian mempunyai rumusan tugas memimpin pelaksanaan tugas Bagian Kepegawaian dalam rangka menyiapkan bahan perumusan kebijakan dan petunjuk teknis, pelaksanaan dan pengendalian, koordinasi, fasilitasi di bidang umum kepegawaian, pengadaan dan mutasi pegawai, pendidikan dan pelatihan pegawai, berdasarkan peraturan yang berlaku agar tugas pokok dan fungsi Bagian Kepegawaian dapat terlaksana dengan baik.
Untuk menyelengarakan tugas sepertimana dimaksud Kepala Bagian Kepegawaian mempunyai uraian tugas sebagai berikut :
1.Merumuskan rencana operasional bagian kepegawaian berdasarkan tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas.
2.Memberi petunjuk kerja kepada bawahan secara lisan dan tertulis agar tugas dapat dilaksanakan dengan cepat dan benar.
3.Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing, agar pelaksanaan tugas berjalan dengan lancar.
4.Mengkoordinasikan kegiatan pelaksanaan tugas kepada unit kerja terkait, baik internal maupun ekstenal, guna menghasilkan kinerja optimal.
5.Menyiapkan perumusan kebijakan kepegawaian sesuai dengan ketenuan yang berlaku, guna dijadikan bahan acuan dalam pelaksanaan tugas.
6.Menyelenggarakan pembinaan pegawai sesuai dengan ketentuan yang berlaku guna peningkatan kinerja pegawai.
7.Menyelenggarakan pendayagunaan, pengembangan, pendidikan dan pelatihan serta mutasi pegawai sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan yang berlaku,guna peningkatan kinrja pegawai.
8.Menyampaikan kebijakan tentang kepegawaian kepada seluruh unit kerja secara langsung maupun tidak langsung, guna dijadikan bahan acuan dalam pengelolaan kepegawaian.
9.Melaksanakan monitoring dan evaluasi pegawai,baik secara langsung maupun tidak langsung,guna dijadikan bahan dalam mengambil kebijakan.
10. Mengevaluasi tugas bawahan dengan membandingkan kinerja nyata dengan semestinya, guna mengetahui tingkat kinerja bawahan.
11.Menyampaikan saran dan pertimbangan berkaitan dengan kebijkan kepegawaian daerah kepada atasan secara lisan dan atau tertulis mengenai temuan dan masalah yang dihadapi untuk dijadikan bahan pertimbangan bagi pimpinan dalam mengambil kebijakan.
12.Menyampaikan laporan pelaksanaan tugas dan hasilnya kepada atasan sebagai pertanggungjawaban pelaksanaan tugas.
13.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan bidang tugas dan pedoman kerja untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
b.Kepala Sub Bagian Umum Kepegawaian
Kasubbag Umum Kepegawaian mempunyai rumusan tugas Sub Bagian Umum Kepegawaian dalam rangka mengumpul dan mengolah bahan penyusunan kebijakan dan petunjuk teknis, pengendalian, monitoring, evaluasi dan pelaporan, peningkatn kesejahteraan pegawai (PNS dan PTT), kedudukan hokum dan pembinaan disiplin pegawai (PNS dan PTT), serta pengembangan system informasi kepegawaian berdasarkan peraturan yang berlaku agar tugas pokok dan fungsi Sub Bagian Umum Kepegawaian daoat terlaksana dengan baik.
Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut, Kepala Sub Bagian Umum Kepegawaian mempunyai uraian tugas sebagai berikut :
1.Menyusun rencana kegiatn Sub Bagian Umum Kepewaian, berdasrkan, berdasarkan tuuan dan sasaran yang telah ditetapkan, sebagi bahan acuan dalam pelaksanaan tugas.
2.Memberi petunjuk kerja kepada bawahan, sesuai dengan bidang tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar.
3.Membagi tugas kepada bawahan untuk mencar, mengumpulkan dan menolah data serta informasi, sesuai dengan kemampuan dan keterampilan, guna kelancaran pelaksanaan tugas.
4.Menyusun petunjuk teknis/petunjuk pelaksanaan yang berhubungan dengan urusan umum kepegawaian, meliputi DUK, DP3, ASKES, TASPEN, KARIS/KARSU, KARPEG,kesejahreraan dan pembinaan pegawai sesuai dengan ketentuan yang berlaku guna dijadikan bahan acuan dalam pelaksanaan tugas.
5.Melaksanakan penyusunan DUK Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kota Singkawang, sesuai ketentuan yang berlaku, guna dijadikan bahan acuan dalam Pembinaan dan Pengembangan Pegawai.
6.Melaksanakan proses administrasi pembuatan DP3, ASKES, TASPEN, KARIS/KARSU, KARPEG, penghargaan bagi PNS, sesuai ketentuan yang berlaku, guna tertib administrasi Kepegawaian.
7.Memberikan pelayanan kesejahteraan Pegawai/PTT, berupa santunan kematian, pensiun PNS dan santunan lainnya, sesuai dengan ketentuan dan kebijakan Walikota, guna membantu meringankan beban pegawai dan pensiunan pegawai.
8.Memfasilitasi penyelesaian kasus-kasus terhadap pelanggaran disiplin pegawai, sesuai ketentuan yang berlaku, dalam rangka pembinaan Kepegawaian.
9.Melaksanakan monitoring dan evaluasi Disiplin Pegawai sesuai ketentuan yang berlaku, dalam rangka menjaga dan meningkatkan disiplin pegawai.
10.Melaksanakan pengembangan Sistem Informasi Kepegawaian, sesuai dengan ketentuan yang berlaku, guna mendukung tugas-tugas Kepegawaian.
11.Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan, berkaitan dengan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas, baik secara lisan maupun tertulis, guna pertimbangan bagi atasan dalam mengambil keputusan.
12.Membuat laporan pelaksanaan tugas sesuai dengan bidang tugas, berdasarkan data kegiatan yang telah disampaikan kepada pimpinan.
13.Melaksanakan tugas lainnya sesuai petunjuk dan arahan yang diberikan oleh atasan untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
c.Kepala Sub Bagian Pengembangan dan Diklat
Kasubbag Pengembangan dan Diklat mempunyai rumusan tugas memimpin pelaksanaan tugas Sub Bagian Pengembangan Pegawai dan Diklat dalam rangka mengumpul dan mengolah bahan penyusunan kebijakan dan petunjuk teknis, pengendalian, monitoring, evaluasi dan pelaporan, pengangkatan, pemberhentian, pemindahan dalam jabatan, pelaksanaan seleksi administrasi dan pengiriman calon peserta pendidikan dan latihan pegawai, penyusunan program pendidikan dan latihan aparatur serta penyelenggaraan berdasarkan peraturan yang berlaku agar tugas pokok dan fungsi Sub Bagian Pengembangan Pegawai dan Diklat dapat terlaksana dengan baik.
Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Kepala Sub Bagian Pengembangan Pegawai dan Diklat mempunyai uraian tugas sebagai berikut :
1.Menyusun rencana kegiatan Sub Bagian Pengembangan dan Diklat, berdasarkan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, sebagai bahan acuan dalam pelaksanaan tugas.
2.Memberi petunjuk kerja bagi bawahan, sesuai dengan bidang tugas masing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
3.Membagi tugas kepada bawahan untuk mencari, mengumpulkan dan mengolah data serta informasi, sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan, guna kelancaran pelaksanaan tugas.
4.Menghimpun dan mengolah bahan kebijakan yang berhubungan dengan Pengembangan dan Diklat Pegawai, dengan memanfaatkan staf guna dijadikan bahan penyusunan kebijakan.
5.Menyusun Petunjuk teknis/Petunjuk pelaksanaan yang berhubungan dengan Pengembangan dan Diklat Pegawai, sesuai dengan ketentuan yang berlaku, guna dijadikan bahan acuan dalam pelaksanaan tugas.
6.Meyelenggarakan proses pengangkatan, pemberhentian dan pemindahan pegawai dalam jabatan, sesuai dengan kemampuan dan ketentuan yang berlaku guna kelancaran pelaksanaan tugas.
7.Merencanakan kebutuhan Diklat Pegawai baik diklat struktural maupun teknis fungsional sesuai dengan tuntutan kebutuhan, guna peningkatan kerja pegawai.
8.Menyelenggarakan seleksi Diklat, sesuai ketentuan yang berlaku, guna peningkatan kualitas pegawai.
9.Memfasilitasi pengiriman pegawai untuk mengikuti Diklat keluar daerah, sesuai dengan kebutuhan dan dana yang tersedia, dalam rangka peningkatan pengetahuan dan keterampilan Pegawai.
10.Menyelenggarakan Diklat Pegawai baik struktural meupun teknis fungsional, sesuai dengan kebutuhan dan kewenangan, guna peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai.
11.Memfasilitasi pelaksanaan test kompetensi jabatan, sesuai dengan ketentuan dan kebijakan Walikota, guna menghasilkan pejabat yang berkualitas dalam mengemban suatu jabatan.
12.Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada atasan, berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas, baik secara lisan maupun tertulis, guna bahan pertimbangan bagi atasan dalam mengambil keputusan.
13.Membuat laporan pelaksanaan tugas sesuai dengan bidang tugas, berdasarkan data kegiatan yang telah dilaksanakan guna disampaikan kepada pimpinan.
14.Melaksanakan tugas lainnya sesuai dengan petunjuk dan arahan yang diberikan oleh atasan untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
d.Kepala Sub Bagian Mutasi Kepegawaian
Kasubbag Mutasi Kepegawaian mempunyai rumusan tugas Memimpin pelaksanaan tugas Sub Bagian Mutasi Pegawai dalam rangka mengumpul dan mengolahmbahan kebijakan dan petunjuk teknis, pengendalian, monitoring, evaluasi dan pelaporan , mutasi kepegawaian, penyelesaian mutasi kepangkatan, pensiun, pemindahan dan pemberhentian pegawai serta urusan mutasi kepegawaian, berdasarkan peraturan yang berlaku agar tugas pokok dan fungsi Sub Bagian Umum Kepegawaian dapat terlaksana dengan baik.
Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Kepala Sub Bagian Mutasi Pegawai mempunyai uraian tugas sebagai berikut :
1.Menyusun rencana kegiatan Sub Bagian Mutasi Kepegawaian, berdasarkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sebagai bahan acuan dalam pelaksanaan tugas.
2.Memberi petunjuk kerja bagi bawahan, sesuai dengan bidang tugas masiing-masing, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar.
3.Membagi tugas dengan bawahan untuk mencari, mengumpulkan dan megolah data serta informasi, sesuai dengan kemampuan dan keterampilan, guna kelancaran pelaksanaan tugas.
4.Menghimpun dan mengolah bahan kebijakn yang berhubungan dengan Mutasi Kepegawaian, dengan memanfaatkan staf guna dijadikan bahan penyususnan kebijakan.
5.Menyususn Petunjuk Teknis/Petunjuk Pelaksanaan yang berhubungan denga Mutasi Kepegawaian, sesuai dengan ketentuan yang berlaku, guna dijadikan bahan acuan dalam pelaksanaan tugas.
6.Menyelenggarakan proses penerimaan dan seleksi calon Pegawai Negeri Sipil Daerah, sesuai dengan Kewenangan den ketentuan yang berlaku guna pemenuhan kebutuhan akan pegawai.
7.Meyelenggarakan proses administrasi mutasi pegawai, meliputi kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, perpindahan wilayah kerja, antar unit kerja, pemberhentian dan pensiun, sesuai dengan ketentuan yang berlaku, guna kelancaran pelaksanaan tugas.
8.Menyelenggarakan seleksi atau pengiriman peserta ujian dinas, sesuai ketentuan yang berlaku, guna kelancaran pelaksanaan tugas.
9.Menyampaikn saran dan pertimbangan kepada atasan berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas baik secara lisan maupun tertulis, guna bahan pertimbangan bagi atasan dalam mengambil keputusan.
10.Membuat laporan pelaksanaan tugas, sesuai denagn bidang tugas, berdasarkan data kegiatan yang telah dilakasanakan guna disampaikan kepada pimpinan.
11.Melaksanakan tugas lainnya sesuai petunjuk dan arahan yang diberikan oleh atasan untuk kelancaran pelaksanan tugas.
4.1.5. Keadaan Pegawai pada Bagian Kepegawaian
Manusia sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, oleh karena itu kemampuan sumber daya aparatur (Pegawai Negeri Sipil) sangatlah penting dalam mewujudkan tercapainya tujuan organisasi.
Di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah kota Singkawang penempatan pegawai dilakukan berdasarkan Daftar Urut Kepangkatan (DUK) tanggal 20 Desember 2005 dan Daftar Normatif Kepala Bagian Kepegawaian, Kepala Sub Bagian Umum Kepegawaian bulan Desember 2005, jumlah Pegawai Negeri Sipil pada Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang yaitu sebanyak tujuh 16 (enam belas) orang. Dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

TABEL 4.2
DAFTAR PEGAWAI BERDASARKAN JENJANG PANGKAT DAN GOLONGAN RUANG PADA BAGIAN KEPEGAWAIANSEKRETARIAT DAERAH KOTA SINGKAWANG
KEADAAN: DESEMBER 2005

No
Unit Kerja
Golongan / Ruang
Jml
II
III
IV
a
b
c
d
a
b
c
d
a
b
c
d
1.
2.

3.

4.

Kepala Bagian
Ka.Subbag Umum
Pelaksana
Ka.Subbag Diklat
Pelaksana
Ka.Subbag Mutasi
Pelaksana

2

2

4

1
2
1
1
1
1

1

1
1
4
1
3
1
5

Jumlah

8

7

1

16
Sumber: Daftar Urut Kepangkatan Tahun 2005 dan Daftar Normatif Bagian Kepegawaian
Manusia sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi, oleh karena itu kemampuan sumber daya aparatur (Pegawai Negeri Sipil) sangatlah penting dalam mewujudkan tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada jabatan yang diisi oleh pegawai yang mempunyai golongan dan ruang kepangkatan yang tidak memenuhi persyaratan untuk menduduki suatu jabatan, hal ini dapat dilihat dari 3 orang pegawai yang menduduki jabatan struktural pada bagian kepegawaian, yaitu pada sub bagian umum,diklat dan mutasi yang memiliki pangkat/golongan III/a yang seharusnya adalah minimal III/b, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No 13 tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural, kebijakan ini dilakukan karena terbatasnya sumber daya yang diperlukan, sehingga diangkat pegawai yang berpotensi untuk menduduki jabatan tersebut dengan memberikan jabatan Pejabatan Pelaksana Tugas (PLT) pada pegawai yang dianggap mampu, walaupun pangkat yang bersangkutan belum mencukupi.
Hal tersebut dapat menyebapkan rendahnya kinerja pegawai yang memegang jabatan Pejabatan Pelaksana Tugas (PLT) karena jabatan yang dipegangnya tidak tetap atau bersifat sementara, sehingga tujuan dan fungsi suatu organisasi akan sulit tercapai dan terlaksana secara efisien dan efektif.
Dalam hal ini seharusnya penempatan pejabat yang sedemikian disebabkan oleh faktor internal yaitu masih kurang dan terbatasnya sumber daya aparatur Pegawai Negri Sipil yang memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan.
Untuk mengetahui lebih lanjut lagi tentang keadan Pegawai Negeri Sipil pada bagian kepegawaian, maka berikut ini disajikan keadaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan tingkat pendidikan dan diklat struktural yang dapat menjadi wadah dalam menentukan dan mencari Pegawai Negri Sipil yang nantinya diharapkan mampu menjabat suatu jabatan sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bentuk tabel sebagai berikut:

TABEL 4.3
DAFTAR PEGAWAI BERDASARKAN PENDIDIKAN DAN DIKLAT
PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT DAERAH
KOTA SINGKAWANG
KEADAAN: DESEMBER 2005

No
Unit Kerja
Pendidikan
Diklat
Jml
SLTA
D3
D4
S1
1.
2.

3.

4.

Kepala Bagian
Ka.Subbag Umum
Pelaksana
Ka.Subbag Diklat
Pelaksana
Ka.Subbag Mutasi
Pelaksana

2

2

4

1
1
2
1

1
1

SEPADYA / SPAMA
ADUM
-

-
1
1
4
1
3
1
5

Jumlah
8

8

16
Sumber : Bagian Umum Kepegawaian

Dari data di atas, terdapat 2 jabatan Kasubbag yaitu Kasubbag Mutasi dan Diklat yang dijabat oleh pegawai yang belum memenuhi persyaratan dalam jabatan menduduki suatu jabatan, hal ini karenakan pegawai tersebut belum memenuhi persyaratan jabatan struktural, yaitu salah satunya adalah diklat pimpinan tingkat IV yang diwajibkan dan pangkat/golongan ruang yang belum memenuhi persyaratan jabatan.

4.2. Analisis dan Pembahasan
4.2.1. Analisis Jabatan
Untuk mendapatkan data, fakta, dan informasi yang benar dan berkaitan dengan sub variabel dan indikator-indikator dari analisis implementasi analisis jabatan dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang, maka telah dilakukan penelitian melalui kegiatan observasi dan wawancara serta penyebaran angket kepada 16 responden yang berasal dari pegawai pada Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang.
Salah satu syarat/cara dalam penempatan pegawai adalah dengan mempergunakan analisis jabatan, dimana akan diperoleh pegawai yang memenuhi persyaratan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut sehingga kinerja pegawai dapat meningkat.
Melalui penelitian ini penulis mencoba untuk mengungkapkan pendapat para pegawai yang berkaitan dengan analisis jabatan dalam penempatan pegawai yaitu melalui penyebaran angket. Tanggapan responden tentang analisis jabatan dan penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang, dalam hal ini variabel analisis jabatan terdiri dari sub variabel dan indikator-indikator sebagai seperti yang tertera pada tabel 3.1.
Hal tersebut diatas akan penulis sajikan satu persatu dalam tabel di bawah ini :

TABEL 4.4
TANGGAPAN RESPONDEN
TERHADAP TUGAS
( n= 16 )

No
Pernyataan
5 alternatif jawaban
Jumlah
A
b
c
d
e

f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
1.
Uraian jabatan / pekerjaan yang ada pada saat ini dapat memberikan informasi /penjelasan mengenai apa yang harus saya kerjakan.
3
18,75
9
56,25
2
12,50
2
12,50
0
0
16
100
2.
Pekerjaan yang saya hadapi secara jelas memeberikan batasan kewajiban yang harus dilaksanakan
1
6,25
8
50
4
25
2
12,50
1
6,25
16
100
3.
Saya sering mendapat tugas yang tidak sesuai dgn uraian jabatan / pekerjaan karena ada perintah dari atasan
1
6,25
1
6,25
7
43,75
5
31,25
2
12,5
16
100

Jumlah
5
31,25
18
112,50
13
81,25
9
56,25
3
18,75
48
300

% rata-rata jawaban
10,42
37,50
27,08
18,75
6,25
100
Sumber: Hasil Penelitian, 2005 ( Kuesioner nomor 1, 2 dan 3)

Dari hasil tanggapan responden tersebut yang tertera pada tabel 4.4 di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
1.Berdasarkan tanggapan responden, bahwa sebanyak 3 responden atau 18,75% menyatakan sangat setuju, uraian jabatan/pekerjaan memberikan informasi/penjelasan mengenai apa yang harus dikerjakan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah, 9 responden atau 56,25% menyatakan setuju, 2 responden atau 15,50% menyatakan cukup setuju, 2 responden atau 12,50% menyatakan kurang setuju dan tidak ada (0%) responden yang menyatakan sangat tidak setuju.
2.Menurut tanggapan responden terhadap pernyataan pekerjaan yang dihadapi pegawai secara jelas memberikan batasan kewajiban yang harus dilaksanakan, 1 responden atau 6,25% menyatakan sangat setuju,8 responden atau 50% menyatakan setuju, 4 responden atau 25% menyatakan cukup setuju, 2 responden atau 12,50% menyatakan kurang setuju dan 1 responden atau 12,5% menyatakan sangat tidak setuju.
3.Tanggapan responden terhadap peryataan pegawai sering mendapat tugas yang tidak sesuai dengan uraian jabatan/pekerjaan karena ada perintah dari atasan, ada 1 responden atau 6,25% menyatakan selalu, 1 responden atau 6,25% menyatakan sering, 7 responden atau 43,75% menyatakan kadang-kadang, 5 responden atau 31,25% menyatakan jarang sekali, 2 responden atau 12,50% menyatakan tidak pernah.
Berdasarkan persentase rata-rata tanggapan responden di atas, diketahui nilai atas tanggapan indikator terhadap tugas hanya 10,42% responden yang menyatakan sangat mengerti, 37,50% responden menyatakan mengerti, 27,08% responden menyatakan cukup mengerti, 18,75% responden menyatakan kurang mengerti dan 6,25% responden menyatakan sangat tidak mengerti.
Bila dihubungkan dengan kriteria penilaian yang ditetapkan maka nilai rata-rata jawaban tertinggi dari alternatif tanggapan responden terhadap tugas adalah sebesar 37,50%. Nilai tersebut berada pada posisi nilai antara 21%-40%, hal ini mengandung arti bahwa sebagian besar responden beranggapan bahwa pemahaman akan tugas dirasakan kurang memuaskan sehingga menyebabkan adanya penundaan dan penumpukan pekerjaan yang berakibat pelayanan yang diberikan menjadi kurang memuaskan sehingga diperlukan sosialisasi uraian pekerjaan terhadap pegawai agar dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara penulis terhadap Kabag dan Kasubbag pada bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang dapat disimpulkan bahwa kurangnya pemahaman terhadap tugas dirasakan kurang memuaskan disebabkan pekerjaan yang diterima oleh pegawai tidak memberikan batasan kewajiban yang jelas.
Sedangkan menurut hasil observasi penulis kurangnya pemahaman terhadap tugas disebabkan jumlah pegawai yang sedikit dan beban kerja yang banyak, sehingga pegawai tidak memperhatikan tugas/pekerjaan yang harus dilaksanakannya, dan mereka hanya memperhatikan pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
Selain dari indikator tugas ada indikator lainnya yang termasuk variabel analisis jabatan yaitu indikator tanggung jawab, yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL 4.5
TANGGAPAN RESPONDEN
TERHADAP TANGGUNG JAWAB
( n = 16 )

No
Pernyataan
5 alternatif jawaban
Jumlah
a
b
c
d
e
F
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
4
Saya mengetahui kapan pekerjaan yang saya lakukan harus diselesaikan sesuai target / ketentuan
5
31,25
8
50
2
12,50
1
6,25
0
0
16
100
5
Organisasi memberikan batasan tanggung jawab dalam mengambil suatu keputusan dalam melaksanakan tugas untuk mempermudah pekerjaan.
3
18,75
4
25
4
25
1
6,25
4
25
16
100
6
Pekerjaan yang saya selesaikan mempunyai standar waktu penyelesaian pekerjaan
6
37,50
4
25
6
37,50
0
0
0
0
16
100

Jumlah
14
87,50
16
100
12
75
2
12,50
4
25
48
300

% rata-rata jawaban
29,17
33,33

25
4,17
8,33
100
Sumber: Hasil Penelitian, 2005 (Kuesioner nomor 4, 5 dan 6)

Dari hasil tanggapan responden seperti yang tertara pada tabel 4.5 di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
1.Tanggapan responden terhadap pernyataan saya mengetahui kapan pekerjaan yang pegawai lakukan harus diselesaikan sesuai target/ketentuan terdapat 5 responden atau 31,25% menyatakan selalu, 8 responden atau 50% menyatakan sering, 2 responden atau 12,50% menyatakan kadang-kadang, 1 responden atau 6,25% menyatakan jarang sekali dan tidak ada (0%) responden menyatakan tidak pernah.
2.Berdasarkan tanggapan responden terhadap pernyataan organisasi memberikan batasan tanggung jawab dalam mengambil suatu keputusan dalam melaksanakan tugas untuk mempermudah pekerjaan, sebanyak 3 responden atau 18,75% menyatakan selalu, 4 responden atau 25% menyatakan sering, 4 responden atau 25% menyatakan kadang-kadang,1 responden atau 6,25% menyatakan jarang sekali dan 4 responden atau 25% menyatakan tidak pernah.
3.Tanggapan responden terhadap pernyataan pekerjaan yang harus pegawai selesaikan mempunyai standar waktu penyelesaian pekerjan. Ada 6 responden atau 37,50% menyatakan selalu,4 responden atau 25% menyatakan sering, 6 responden atau 37,50% menyatakan kadang-kadang 7 tidak ada (0%) responden menyatakan jarang sekali dan tidak pernah.
Berdasarkan persentase rata-rata tanggapan responden di atas, diketahui nilai atas tanggapan terhadap indikator tanggung jawab terdapat 29,17% responden yang menyatakan sangat mengerti, 33,33% responden menyatakan mengerti, 25% responden menyatakan cukup mengerti, 4,17% responden menyatakan kurang mengerti dan 8,33% responden menyatakan sangat tidak mengerti.
Bila dihubungkan dengan kriteria penilaian yang ditetapkan maka nilai rata-rata tertinggi dari alternatif tanggapan responden terhadap tanggung jawab sebesar 33,33% berada pada posisi nilai antara 21%-40%, hal ini mengandung arti bahwa sebagian besar responden beranggapan bahwa pelaksanaan akan tanggung jawab dirasakan kurang memuaskan, sehingga menyebabkan adanya penundaan dan penumpukan pekerjaan yang berakibat pelayanan yang diberikan menjadi kurang memuaskan.
Berdasarkan hasil wawancara penulis kepada Kasubbag dapat disimpulkan penyebab kurangnya pelaksanaan tanggung jawab adalah pekerjaan yang diberikan dan disposisi atasan kurang memperhatikan batas waktu penyelesaiannya, sehingga pegawai melakukan pekerjaan dengan santai dan akan berakibat menimbulkan penumpukan pekerjaan.
Sedangkan menurut observasi penulis kurangnya pelaksanaan tanggung jawab disebabkan sistem garis kewenangan dan sistem otoritas dari atasan masih dirasakan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga pegawai tidak merasa leluasa dalam melaksanakan pekerjaan, apalagi dalam mengambil suatu keputusan yang bersifat tehnis/operasinal sehingga pegawai tidak mempunyai prakarsa dalam melaksanakan tugas.
Indikator ketiga dari analisis jabatan adalah kondisi kerja, yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL 4.6
TANGGAPAN RESPONDEN
TERHADAP KONDISI KERJA
( n = 16 )

No
Pernyataan
5 alternatif jawaban
Jumlah
a
b
c
d
e
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
7
Penataan ruangan kerja dan arsip yang ada sekarang telah memenuhi kondisi yang disyaratkan / ditentukan.
0
0
4
25
3
18,75
7
43,75
2
12,50
16
100
8
Fasilitas kerja yang ada, telah memenuhi persyaratan yang ditentukan untuk memenuhi kebutuhan kerja, sehingga dapat mengurangi beban kerja yang ada.
2
12,50
5
31,25
3
18,75
5
31,25
1
6,25
16
100
9
Uraian jabatan / pekerjaan memberikan penjelasan kepada saya mengenai hubungan kerja, baik hubungan terhadap pimpinan, bawahan amaupun hubungan sesame staf
5
31,25
9
56,25
0
0
2
12,50
0
0
16
100

Jumlah
7
43,75
18
112,50
6
37,50
14
87,50
3
18,75
48
300

% rata-rata jawaban
14,58
37,50

12,50
29,17
6,25
100
Sumber: Hasil Penelitian, 2005 (Kuesioner nomor 7, 8 dan 9)

Dari hasil tanggapan responden tersebut yang tertera pada tabel 4.6 di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
1.Tanggapan responden terhadap pernyataan penataan ruangan kerja dan arsip yang ada sekarang telah memenuhi kondisi yang disyaratkan/ditentukan, tidak ada responden (0%) yang menyatakan sangat setuju, 4 responden atau 25% menyatakan setuju, 3 responden atau 18,75% menyatakan cukup setuju, 7 responden atau 43,75% menyatakan kurang setuju dan 2 responden atau 12,50% menyatakan sangat tidak setuju.
2.Sebanyak 2 responden atau 12,50% menyatakan sangat setuju dengan pernyataan fasilitas kerja yang ada telah memenuhi persyaratan yang ditentukan untuk memenuhi kebutuhan kerja, sehingga dapat mengurangi beban kerja yang ada, 5 responden atau 31,25% menyatakan setuju, 3 responden atau 18,75% menyatakan cukup setuju, 5 responden atau 31,25% menyatakan kurang setuju, 1 responden atau 6,25% menyatakan sangat tidak setuju.
3.Menurut tanggapan responden terhadap pernyataan uraian jabatan/pekerjaan memberikan penjelasan kepada pegawai mengenai hubungan kerja, baik hubungan terhadap pimpinan, bawahan maupun hubungan sesama staf, ada 5 responden atau 31,25% menyatakan sangat setuju, 9 responden atau 56,25% menyatakan setuju, tidak ada (0%) responden menyatakan cukup setuju, 2 responden atau 12,50% menyatakan kurang setuju, dan tidak ada (0%) responden menyatakan sangat tidak setuju.
Berdasarkan persentase rata-rata jawaban responden di atas, diketahui nilai atas tanggapan terhadap indikator kondisi kerja, 14,58% responden menyatakan sangat mendukung, 37,50% responden menyatakan mendukung, 12,50% responden menyatakan cukup mendukung, 29,17% responden menyatakan kurang mendukung dan 6,25% responden menyatakan sangat tidak mendukung.
Bila dihubungkan dengan kriteria penilaian yang ditetapkan maka nilai rata-rata jawaban tertinggi dari alternatif tanggapan responden terhadap kondisi kerja adalah sebesar 37,50%. Nilai tersebut mempunyai arti bahwa indikator kondisi kerja berada pada kriteria penilaian kurang memuaskan,karena berada pada posisi nilai antara 21%-40%, hal ini mengandung arti bahwa sebagian besar responden beranggapan bahwa kondisi kerja yang ada di instansi pada saat ini dirasakan kurang mendukung, sehingga adanya penundaan dan penumpukan pekerjaan yang berakibat pelayanan yang diberikan menjadi kurang memuaskan.
Berdasarkan hasil wawancara penulis dapat disimpulkan kurang mendukungnya kondisi kerja ini disebabkan sarana kerja yang kurang mendukung hal ini dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :

TABEL 4.7
SARANA KERJA PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN
SEKRETARIAT DAERAH KOTA SINGKAWANG
KEADAAN: DESEMBER 2005

No
Jenis Barang
Banyaknya
Kondisi Barang
Baik
Rusak
1
2
3
4
5
6
7
8
Meja Kerja
Kursi Kerja
Komputer
Mesin Tik
Lampu Listrik
Ac
Lemari Arsip
Rak Arsip
14
20
4
2
4
1
3
4
10
16
2
1
3
1
3
2
4
4
2
1
1
-
-
2

Jumlah
52
38
14
Sumber: Bagian Umum Kepegawaian

Dari sarana di atas dapat di lihat bahwa sarana yang digunakan Bagian Kepegawaian masih kurang mendukung, sehingga pegawai mengalami hambatan dalam melaksanakan pekerjaan.
Sedangkan dari hasil observasi penulis, kurang mendukungnya kondisi kerja disebabkan tata ruang kerja yang kecil sekali,dimana ukuran ruang kerja untuk Bagian Kepegawaian berukuran 5M x 7M = 35M2 dengan jumlah pegawai 16 orang, pada ruang tersebut juga ada peralatan dan perabotan kerja seperti lemari arsip, rak arsip, komputer, 3 buah meja Kasubbag dan ruang pelayanan, sehingga ruang kerja menjadi sempit sekali.
Indikator keempat yang diangkat dalam skripsi mengenai analisis jabatan adalah kualifikasi pegawai yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.
TABEL 4.8
TANGGAPAN RESPONDEN
TERHADAP KUALIFIKASI PEGAWAI
( n = 16 )

No
Pernyataan
5 alternatif jawaban
Jumlah
a
b
c
d
e
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
10
Pekerjaan yang saya lakukan memerlukan ketrampilan agar dapat menunjang efektifitas pelaksanaan pekerjaan
4
25
10
62,50
1
6,25
0
0
1
6,25
16
100
11
Pekerjaan yang saya lakukan menerlukan suatu pengetahuan / pendidikan khusus, sehingga saya dapat memberikan pelayanan yang baik.
3
18,75
7
43,75
3
18,75
1
6,25
2
12,50
16
100
12
Kondisi fisik yang dimiliki pegawai disyaratkan dalam mendukung pelaksanaan pekrjaan ditempat kerja saya
5
31,25
7
43,75
2
12,50
1
6,25
1
6,25
16
100

Jumlah
12
75
24
150
6
37,50
2
12,50
4
25
48
300

% rata-rata jawaban
25
50

12,50
4,17
8,33
100
Sumber: Hasil Penelitian, 2005 (Kuesioner nomor 10, 11 dan 12)

Dari hasil tanggapan responden seperti yang tertera berdasarkan tabel 4.8 di atas akan diuraikan sebagai berikut :
1.Menanggapi pernyataan diperlukannya kertampilan agar dapat menunjang efektifitas pelaksanaan pekerjaan, ada 4 responde atau 25% menyatakan sangat setuju responden atau 62,50% menyatakan setuju, 1 responden atau 6,25% menyatakan cukup setuju, tidak ada (0%) responden menyatakan kurang setuju dan 1 responden atau 6,25% menyatakan sangat tidak setuju.
2.Sebanyak 3 responden atau 18,75% menyatakan sangat setuju diperlukan pengetahuan/pendidikan khusus dalam melaksanakan pekerjaan agar dapat memberikan pelayanan yang baik, 7 responden atau 43,75% menyatakan setuju, 3 responden atau 18,75% menyatakan cukup setuju, 1 responden atau 6,25% menyatakan kurang setuju dan 2 responden atau 12,50% menyatakan sangat tidak setuju.
3.Tanggapan responden terhadap kondisi fisik yang dimiliki pegawai disyaratkan dalam mendukung pelaksanaan pekerjaan ditempat kerja, Ada 5 responden atau 31,25% menyatakan sangat setuju, 7 responden atau 43,75% menyatakan setuju,2 responden atau 12,50% menyatakan cukup setuju, 1 responden atau 6,25% menyatakan kurang setuju dan 6,25% menyatakan sangat tidak setuju.
Berdasarkan persentase rata-rata tanggapan responden di atas, dapat diketahui bahwa nilai atau tanggapan terhadap indikator kualifikasi pegawai, 25% menyatakan sangat diperlukan, 50% menyatakan diperlukan, 12,50% menyatakan cukup diperlukan, 4,17% menyatakan kurang diperlukan, 8,33% menyatakan sangat tidak diperlukan.
Bila dihubungkan dengan kriteria penilaian yang ditetapkan, maka nilai tertinggi dari alternatif tanggapan responden terhadap kualifikasi pegawai adalah 50%. Berarti kualifikasi pegawai posisinya “Cukup“ karena berada pada posisi nilai antara 41%-60%, hal ini mengandung arti bahwa sebagian besar responden beranggapan bahwa kualifikasi pegawai diperlukan dalam penempatan pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara penulis dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai yang dilakukan saat ini belum memperhatikan kualifikasi pegawai sehingga pegawai merasa kesulitan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan dan memerlukan waktu untuk adaptasi terhadap pekerjaan.
Sedangkan hasil observasi penulis bahwa kualifikasi pegawai diperlukan dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang ditemukan adanya pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan kualifikasi pegawai contohnya adanya lulusan STM (orang teknis) mengerjakan pekerjaan dibidang administrasi, hal ini dapat dilihat pada tabel 1.1

4.2.2. Penempatan Pegawai

Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam penempatan pegawai hendaknya berdasarkan pada prinsip “The right man on the right place“, dimana menempatkan seseorang pegawai pada tempat yang tepat. Agar dalam penempatan pegawai tidak mengalami kesalahan, terlebih dahulu diperlukan analisis jabatan dalam hal penempatan pegawai, sehingga akan diperoleh pegawai yang sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.
Tanggapan responden tentang penempatan pegawai pada Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang dalam hal ini dilihat dari prestasi kerja, pendidikan dan pengalaman yang akan penulis sajikan pada tabel-tabel di bawah ini :

TABEL 4.9
TANGGAPAN RESPONDEN
TERHADAP PRESTASI KERJA
( n = 16 )

No
Pernyataan
5 alternatif jawaban
Jumlah
a
b
c
d
e
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
13
Prestasi kerja yang saya miliki dapat mendukung saya dalam melaksanakan pekerjaan
4
25
4
25
7
43,75
0
0
1
6,25
16
100
14
Saya belum optimal menghasilkan prestasi kerja, sehubungan dengan kurang mendukungnya pendidikan / ketrampilan saya
2
12,50
2
12,50
5
31,25
5
31,25
2
12,50
16
100
15
Penilaian prestasi kerja yang dicapai telah sesuai dengan hasil kerja dan digunakan sebagai dasar dalam penempatan pegawai
3
18,75
1
6,25
7
43,75
4
25
1
6,25
16
100

Jumlah
9
56,25
7
43,75
19
118,75
9
56,25
4
25
48
300

% rata-rata jawaban
18,75
14,58

39,58
18,75
8,33
100
Sumber : Hasil Penelitian, 2005 (Kuesioner nomor 13, 14 dan15)
Dari hasil tanggapan responden tersebut yang tertara pada tabel 4.9 di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
1.Tanggapan responden untuk pertanyaan tentang prestasi kerja yang dimiliki pegawai dapat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan, diperoleh jawaban sebanyak 4 responden atau 25% menyatakan sangat setuju, 4 responden atau 25% menyatakan setuju, 7 responden atau 43,75% menyatakan cukup, tidak ada (0%) responden menyatakan kurang setuju, dan 1 responden atau 6,25 % menyatakan sangat tidak setuju.
2.Tanggapan 2 responden atau 12,59% menyatakan sangat setuju, belum optimalnya pegawai menghasilkan prestasi kerja, sehubungan dengan kurang mendukungnya pendidikan/ketrampilan pegawai, kemudian 2 responden atau 12,50% menyatakan setuju, 5 responden atau 31,25% menyatakan kadang-kadang, 5 responden atau 31,25% menyatakan kurang setuju, 2 responden atau 12,50% menyatakan tidak setuju sekali.
3.Tanggapan responden terhadap pernyataan penilaian prestasi kerja yang dicapai telah sesuai dengan hasil kerja 7 digunakan sabagai dasar dalam penempatan pegawai, ada 3 responden atau 18,75% menyatakan selalu, 1 responden atau 6,25% menyatakan sering, 7 responden atau 43,75% menyatakan kadang-kadang, 4 responden atau 25% menyatakan jarang sekali, 1 responden atau 6,25 % menyatakan tidak pernah.
Berdasarkan persentase rata-rata tanggapan responden di atas, diketahui nilai atas tanggapan terhadap indikator prestasi kerja, ada 18,75 % responden menyatakan sangat diperlukan, 14,58% responden menyatakan diperlukan, 39,58% responden menyatakan cukup diperlukan, 18,75% responden menyatakan kurang diperlukan dan 8,33% responden menyatakan sangat tidak diperlukan.
Berdasarkan kriteria penilaian yang ditetapkan maka nilai rata-rata jawaban alternatif tertinggi yang di dapat dari tanggapan responden adalah sebesar 39,58% yang berarti pernyataan tersebut berada pada katagori “Kurang Memuaskan“, karena nilainya berada pada posisi nilai 21%-40%, hal itu mengandung arti bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai pada Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang yang pada saat ini kurang diperhatikan dalam hal penempatan pegawai.
Sesuai dengan hasil wawancara yang penulis lakukan dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja kurang diperhatikan dalam penempatan pegawai disebabkan belum adanya sistem penempatan yang didasarkan pada prestasi kerja, karena alat penilaian prestasi kerja yang berbentuk DP3 tidak relevan untuk megukur prestasi kerja pegawai.
Sedang dari hasil observasi penulis ditemukan penempatan pegawai masih berorientasi terhadap alumni suatu perguruan tinggi yang dominan, sehingga pegawai yang lain tidak dapat berkembang, apalagi menduduki suatu jabatan, hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

TABEL 4.10
JUMLAH PEGAWAI BERDASARKAN ALUMNI LULUSAN
KEADAAN : DESEMBER 2005

No
Jabatan
Alumni
Jumlah
Keterangan Lulus
1.
2.

3.

4.

Kabag
Kasubbag Umum
Staf

Kasubbag Mutasi
Staf

Kasubbag Diklat
Staf

APDN
STMN Singkawang
S1.UNTAN
SLTA Singkawang
S1.IIP
S1.UNTAN
SMEA Singkawang
SLTA Singkawang
SMA Sambas
STIA LAN
S1.UNTAN
SMK Singkawang
STM Pontianak
SLTA Singkawang
1
1
1
2
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1973
1980
2000
2003
1996
2002
1979
2003
1991
1992
1990
2003
2000
2003

Jumlah

16

Sumber : Bagian Umum Kepegawaian
Dari data di atas terdapat 1 orang dari lulusan APDN/STPDN, 1 orang lulusan S1 IIP, 3 orang lulusan UNTAN, 1 orang lulusan STIA LAN, 1 orang lulusan STM Pontianak, 1 orang lulusan SMK Singkawang, dan 5 orang lulusan SLTA Singkawang .
Indikator kedua yang diangkat dalam skripsi mengenai penempatan pegawai adalah pendidikan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.

TABEL 4.11
TANGGAPAN RESPONDEN
TERHADAP PENDIDIKAN
( n = 16 )

No
Pernyataan
5 alternatif jawaban
Jumlah
A
b
c
d
e
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
16
Pendidikan yang saya miliki memenuhi persyaratan jabatan / pekerjaan yang telah ditentukan, sehingga memudahkan saya dalam memberikan pelayanan dengan baik
2
12,50
5
31,25
4
25
5
31,25
0
0
16
100
17
Latar belakang pendidikan saya dapat di aplikasikan di dalam pekerjaan yang saya embank
2
12,50
6
37,50
6
37,50
1
6,25
1
6,25
16
100
18
Dalam penempatan pegawai latar belakang pendidikan sangat diperhatikan.
4
25
8
50
2
12,50
1
6,25
1
6,25
16
100

Jumlah
8
50
19
118,75
12
75
7
43,75
2
12,50
48
300

% rata-rata jawaban
16,67
39,58

25
14,58
4,17
100
Sumber : Hasil Penelitian, 2005 (Kuesioner nomor 16, 17 dan 18)

Dari hasil tanggapan responden pada tabel 4.11 di atas, dapat diuraikan sebagai berikut :
1.Tanggapan responden terhadap pernyataan pendidikan yang pegawai miliki memenuhi persyaratan jabatan/pekerjaan yang telah ditentukan, sehingga memudahkan saya dalam memberikan pelayanan dengan baik, ada 2 responden atau 12,50% menyatakan sangat setuju, 5 responden atau 31,25% menyatakan setuju, 4 responden atau 25% menyatakan cukup setuju, 5 responden atau 31,25% menyatakan kurang setuju dan tidak ada (0%) responden menyatakan tidak setuju.
2.Sebanyak 2 responden atau 12,50 % menyatakan sangat setuju latar belakang pendidikan dapat diaplikasikan di dalam pekerjaan, 6 responden atau 37,50% menyatakan setuju, 6 responden atau 37,50% menyatakan cukup setuju, 1 responden atau 6,25% menyatakan kurang setuju dan 1 responden atau 6,25% menyatakan tidak setuju sekali.
3.Menurut tanggapan responden terhadap pernyataan dalam penempatan pegawai latar belakang pendidikan sangat diperlukan, ada 4 responden atau 25% menyatakan sangat setuju, 8 responden atau 50% menyatakan setuju, 2 responden atau 12,50% menyatakan cukup setuju, 1 responden atau 6,25% menyatakan kurang setuju, 1 responden atau 6,25% menyatakan tidak setuju sekali.
Berdasarkan persentase rata-rata tanggapan responden di atas, diketahui nilai atas tanggapan terhadap indikator pendidikan, ada 16,67% responden menyatakan sangat diperlukan, 39,50% responden menyatakan diperlukan, 25% responden menyatakan cukup diperlukan, 14,58% responden menyatakan kurang diperlukan, 4,17% responden menyatakan tidak diperlukan sekali.
Jika dilihat berdasarkan kriteria penilaian yang ditetapkan, maka nilai rata-rata jawaban alternatif tertinggi yang didapat dari tanggapan responden adalah 39,58 %. Berarti pendidikan berada pada posisi nilai antara 21%-40%, hal ini mengandung arti bahwa sebagian besar responden dan beranggapan bahwa pendidikan pegawai kurang diperhatikan dalam hal penempatan pegawai pada bagian kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang.
Berdasarkan wawancara penulis dapat disimpulkan dalam penempatan pegawai kurang memperhatikan pendidikan hal ini disebabkan penempatan pegawai berdasarkan sistem senioritas dan like in dislike.
Sedangkan dari hasil observasi penulis ditemukan dalam penempatan pegawai kurang memperhatikan pendidikan disebabkan Baperjakat kurang mampu/propesional dalam melakukan analisis jabatan sehingga dalam penempatan pegawai kualifikasi pendidikan tidak diperhatikan, hal ini dapat dilihat pada tabel 1.1
Indikator ketiga yang diangkat dalam skripsi mengenai penempatan pegawai adalah pengalaman pegawai yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

TABEL 4.12
TANGGAPAN RESPONDEN TERHADAP PENGALAMAN
( n = 16 )

No
Pernyataan
5 alternatif jawaban
Jumlah
a
b
c
d
e
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
19
Pekerjaan yang saya lakukan memerlukan pengalaman agar dapat menunjang pelaksanaan pekerjaan saya
4
25
6
37,50
3
18,75
2
12,50
1
6,25
16
100
20
Pengalaman kerja di instansi saya selalu dijadikan dasar di dalam penempatan pegawai
0
0
6
37,50
7
43,75
2
12,50
1
6,25
16
100

Jumlah
4
25
12
75
10
62,50
4
25
2
12,50
32
200

% rata-rata jawaban
12,50
37,50

31,25
12,50
6,25
100
Sumber : Hasil Penelitian, 2005 (Kuesioner nomor 19 dan 20)

Dari hasil tanggapan responden terhadap pengalaman kerja seperti yang terlihat pada tabel 4.12 di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
1.Tanggapan responden terhadap pernyataan pekerjaan yang pegawai lakukan memerlukan pengalaman agar dapat menunjang pelaksanaan pekerjaan, ada 4 responden atau 25% menyatakan sangat setuju, 6 responden atau 37,50 % menyatakan setuju, 3 responden atau 18,75% menyatakan cukup setuju, 2 responden atau 12,50% menyatakan kurang setuju dan 1 responden atau 6,25% menyatakan tidak setuju sekali.
2.Menurut tanggapan responden terhadap pernyataan pengalaman kerja di instansi selalu dijadikan dasar di dalam penempatan pegawai, tidak ada (0%) responden yang menyatakan sangat setuju, 6 responden atau 37,50% menyatakan setuju, 7 responden atau 43,75% manyatakan cukup setuju, 2 responden atau 12,50% menyatakan kurang setuju, 1 responden atau 6,25% menyatakan tidak setuju sekali.
Berdasarkan persentase rata-rata jawaban responden di atas, diketahui nilai atas tanggapan terhadap indikator pengalaman kerja, ada 12,50% responden manyatakan sangat diperlukan, 37,50% responden menyatakan diperlukan, 31,25% responden menyatakan cukup diperlukan, 12,50% responden menyatakan kurang diperlukan dan 6,25% responden menyatakan tidak diperlukan sekali.
Bila dihubungkan dengan kriteria penilaian yang ditetapkan, maka nilai rata-rata jawaban alternatif tertinggi yang didapat dari tanggapan responden adalah 37,50% yang berarti “Kurang Memuaskan“ sebagian besar responden beranggapan bahwa pengalaman kerja dalam penempatan pegawai kurang diperhatikan.
Berdasarkan hasil wawancara penulis dapat disimpulkan bahwa dalam penempatan pegawai kurang memperhatikan pengalaman kerja hal ini disebabkan penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan pengalaman kerja terdahulunya yang pegawai miliki, sehingga pegawai memerlukan waktu untuk adaptasi terhadap pekerjaan.
Sedangkan dari hasil observasi penulis ditemukan penempatan pegawai kurang memperhatikan pengalaman disebabkan sering terjadi mutasi pada bagian kepegawaian hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

TABEL 4.13
KEADAAN PEGAWAI BERDASARKAN MASA KERJA
PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN
KEADAAN : DESEMBER 2005

No
Jabatan

Masa Kerja

1

2

3

5

Kabag

Kasubbag Umum
Staf

Kasubbag Mutasi
Staf

Kasubbag Diklat
Staf

2 bulan

4 bulan
3 bulan
1 Tahun 1 bulan

1 Tahun 9 bulan
8 bulan
6 Tahun 2 bulan
2 Tahun 2 bulan
1 Tahun 3 bulan

1 Tahun 10 bulan
5 Tahun 9 Bulan
6 bulan
Sumber : Bagian Umum Kepegawaian

Dari data di atas masa kerja pegawai dibagian kepegawaian rata - rata di bawah 2 tahunan, hanya 2 orang pegawai yang memiliki masa kerja 5 tahun keatas dan dianggap senior dibagian tersebut, sedangkan yang lainnya masih baru.
Untuk memudahkan dalam memahami dan membaca data-data di atas disini penulis buatkan rekapitulasi data tersebut sebagai berikut :

TABEL 4.14
REKAPITULASI TANGGAPAN RESPONDEN
TERHADAP VARIABEL ANALISIS JABATAN
( n = 16 )

No
Indikator
5 alternatif jawaban
Jumlah
a
b
c
d
e
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
1
Tugas
5
31,25
18
112,50
13
81,25
9
56,25
3
18,75
48
300
2
Tanggung Jawab
14
87,50
16
100
12
75
2
12,50
4
25
48
300
3
Kondisi Kerja
7
43,75
18
112,50
6
37,50
14
87,50
3
18,75
48
300
4
Kualifikasi Pegawai
12
75
24
150
6
37,50
2
12,50
4
25
48
300

Jumlah
38
237,50
76
475
37
231,25
27
168,75
14
87,50
192
1200

% rata-rata jawaban
19,79
39,58

19,27
14,06
7,29
100
Sumber : Hasil Penelitian, 2005 (Rekapitulasi kuesioner nomor 1 sampai dengan 12)

Dari tabel 4.14 di atas dapat dinyatakan bahwa variabel analisis jabatan yang terdiri dari indikator : Tugas, Tanggung jawab, Kondisi kerja dan Kualifikasi Pegawai, pada saat ini belum digunakan dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang, hal ini bisa dilihat dari hasil tanggapan responden yang yang menjawab sebanyak 39,58%, yang apabila dikaitkan dengan kriteria penilaian, yang ditetapkan dalam penelitian ini, nilai presentase terletak pada nilai 21%-40% dalam katagori “Kurang Memuaskan“.
Adapun akibat dari belum digunakan hasil analisis jabatan dalam penempatan pegawai masih ditemukan :
1.Hampir sebagian pegawai masih belum memahami akan tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan pekerjaan.
2.Kondisi kerja belum mendukung dalam pelaksanaan kerja baik tata ruang dan peralatan kerja yang digunakan.
3.Dalam penempatan pegawai belum memperhatikan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan.

TABEL 4.15
REKAPITULASI TANGGAPAN RESPONDEN
TERHADAP VARIABEL PENEMPATAN PEGAWAI PADA
BAGIAN KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT DAERAH
KOTA SINGKAWANG
( n = 16 )

No
Indikator
5 alternatif jawaban
Jumlah
a
B
c
d
e
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
f
%
1
Prestasi Kerja
9
56,25
7
43,75
19
118,75
9
56,25
4
25
48
300
2
Pendidikan
8
50
19
118,75
12
75
7
43,75
2
12,50
48
300
3
Pengalaman Kerja
4
25
12
75
10
62,50
4
25
2
12,50
32
200

Jumlah
21
131,25
38
237,50
41
256,25
20
125
8
50
128
800

% rata-rata jawaban
16,41
29,69

32,03
15,63
6,25
100
Sumber : Hasil Penelitian, 2005 (Rekapitulasi Kuesioner 13 sampai dengan 20)

Demikian juga dengan hasil tanggapan responden terhadap variabel penempatan pegawai, penilaian yang diberikan oleh responden terhadap variabel penempatan pegawai adalah 32,03%. Berdasarkan prestasi kerja, pendidikan dan pengalaman pegawai yag pada saat ini, maka dapat dinyatakan bahwa penempatan pegawai saat ini masih rendah, hal ini bisa dilihat pada hasil tanggapan responden dengan nilai tertinggi yang sebesar 32,03% yang apabila dikaitkan dengan katagori penilaian dan nilai persentase terletak pada nilai 21%-40% dengan katagori “Kurang Memuaskan“.
Dalam penempatan pegawai ditemukan masih rendahnya unsur prestasi kerja, pendidikan dan pengalaman digunakan untuk dasar penempatan, hal ini dapat dilihat dari masih ditemukannya :
1.Penempatan pegawai masih mengacu pada sistem senioritas.
2.Dalam penempatan pegawai masih ditemukan penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan pendidikan hal ini dapat dilihat dalam tabel 1.1.
3.Sering terjadinya mutasi dalam bagian kepegawaian, hal ini dapat dilihat dari tabel 4.20, dimana masa kerja pegawai di bagian kepegawaian rata-rata masih di bawah 2 tahun.

4.3.Faktor-Faktor Penghambat Analisis Terhadap Analisis Jabatan Dalam Penempatan Pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang

Menurut Informasi yang diperoleh melalui wawancara dan observasi ternyata faktor-faktor penghambat yang paling dirasakan dalam upaya penempatan pegawai adalah sebagai berikut :
a.Penempatan pegawai masih mengacu pada sistem senioritas, dan tidak didasarkan pada hasil analisis jabatan sehingga pegawai yang berprestasi kurang diberikan kesempatan untuk maju dan menduduki jabatan, hal tersebut berakibat pada menurunnya motivasi pegawai yang berprestasi dalam bekerja yang dapat menurunkan kinerja pegawai sehingga tujuan organisasi tidak tercapai.
Dalam sistem senioritas ini penempatan pegawai hanya berdasarkan pada pangkat/golongan ruang dan lamanya masa kerja, tanpa memperhatikan prestasi kerja pegawai, dengan sistem ini tidak didasarkan kepada kompetensi yang dimiliki pegawai sebagaimana tercantum didalam spesifikasi pekerjaan sehingga penempatan pegawai tidak sesuai dengan pekerjaan/tugas.
b.Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan kurang memenuhi persyaratan yang diperlukan oleh organisasi, dan tidak didasarkan pada hasil analisis jabatan sehingga penempatan didasarkan pada pertimbangan alumni suatu perguruan tinggi yang dominan serta like and dislike.
Dengan melakukan penempatan seperti ini diharapkan akan menghasilkan jalinan kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan agar tercapainya tujuan organisasi, tapi sebaliknya terjadi adanya pembentukkan blok-blok pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Penempatan dengan sistem ini akan menghambat karir pegawai yang berprestasi, sehingga melemahkan motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dikerjakannya.
c.Lemahnya sistem informasi pegawai yang berakiabat sulitnya mencari data-data/informasi pegawai pendukung dalam penempatan pegawai, sehingga informasi pegawai yang diperlukan kurang lengkap dalam menempatkan seorang pegawai.
Sistem informasi yang digunakan sementara berdasarkan DUK yang ada, tanpa memperhatikan prestasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

4.4.Upaya Yang Dilakukan Dalam Penempatan Pegawai Pada
Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang
Adanya hambatan seperti yang terungkap di atas, hendaknya perlu ditanggapi dengan serius oleh pihak manajemen dalam organisasi Sekretariat Daerah Kota Singkawang terutama dalam hal analisis jabatan, karena dengan melakukan analisis terhadap analisis jabatan dalam penempatan pegawai akan diperoleh pegawai yang berkualitas sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Berdasarkan hasil wawancara kepada Kabag dan Kasubbag terdapat beberapa upaya yang telah dilakukan Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang dalam hal penempatan pegawai yaitu :
1.Dalam penempatan pegawai sudah mulai memperhatikan kompetensi pegawai agar memudahkan dalam melaksanakan pekerjaan, kompetensi itu baru memperhatikan kemampuan yang dimiliki pegawai sehingga dianggap ia dapat melaksanakan pekerjaan dan mampu beradaptasi dengan cepat dalam melaksanakan pekerjaan.
2.Memberikan kesempatan pada pegawai lain yang memenuhi persyaratan pekerjaan/jabatan untuk melaksanakan pekerjaan, serta mengurangi sistem kebijakan pimpinan yang didasarkan pada like and dislike, sehingga akan berakibat pada menurunyanya motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3.Melakukan pengarsipan yang teratur dan sistematis sehingga lebih memudahkan didalam mencari dan mendapatkan data-data yang diperlukan yang menyangkut pegawai dalam proses penempatan.
Dengan adanya data tersebut diharapkan dapat menunjang dalam hal penempatan pegawai, sehingga indentitas pegawai tersebut dapat diketahui baik yang menyangkut karir, hukuman disiplin dan lain-lain.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.Kesimpulan
Hasil analisis dan pembahasan atas data dan informasi yang diperoleh melalui penelitian, dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Analisis jabatan telah dilaksanakan, akan tetapi hasil dari analisis jabatan belum dilaksanakan secara optimal dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang, hal ini dapat dilihat dari kriteria penilaian tentang analisis jabatan dalam penampatan pegawai yang masih rendah.
b. Berkaitani analisis jabatan meliputi: tugas, tanggung jawab, kondisi kerja dan kualifikasi pegawai, secara keseluruhaan rata-rata sebesar 39,58% dengan katagori “kurang menuaskan“, secara jelas berikut ini akan diuraikan rata-rata jawaban responden untuk masing-masing indikator tersebut.
1.Sub variabel tugas, diperoleh rata-rata tanggapan responden adalah 37,50% dengan katagori “kurang memuaskan“, maksudnya pemahaman pegawaian akan tugas/pekerjaannya sangat kurang.
2.Sub variabel tanggung jawab, diperoleh rata-rata tanggapan responden adalah 33,33% dengan katagori “kurang memuaskan“, maksudnya tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai sangat kurang.
3.Sub variabel kondisi kerja, diperoleh rata-rata tanggapan responden adalah 37,50% dengan katagori “kurang memuaskan“, maksudnya kondisi kerja kurang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan.
4.Sub variabel kualifikasi pegawai, diperoleh rata-rata tanggapan responden adalah 50% dengan katagori “cukup memuaskan“, maksudnya kualifikasi sangat diperlukan dalam penempatan pegawai.
c.Berdasarkan hasil jawaban responden terhadap variabel penempatan pegawai yang di dalamnya terdiri atas sub variabel prestasi kerja, pendidikan dan pengalaman maka dapat diperoleh jawaban responden secara keseluruhan rata-rata untuk variabel penempatan pegawai adalah 32,03 % dengan katagori “kurang memuaskan“ atau rendah, secara jelas dapat diuraikan sebagai berikut :
1.Sub variabel prestasi kerja, diperoleh rata-rata tanggapan responden adalah 39,58% dengan katagori “kurang memuaskan”, maksudnya prestasi kerja kurang diperhatikan dalam penempatan pegawai.
2.Sub variabel pendidikan, diperoleh rata-rata tanggapan responden adalah 39,58% dengan katagori “kurang memuaskan”, maksudnya latar belakang pendidikan kurang diperhatikan dalam penempatan pegawai.
3.Sub variabel pengalaman, diperoleh rata-rata tanggapan responden adalah 37,50% dengan katagori “kurang memuaskan“, maksudnya pengalaman kerja kurang diperhatikan dalam hal penempatan pegawai.
d. Sedangkan upaya-upaya pihak manajemen atau pemimpin untuk mengatasi faktor-faktor penghambat dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut :
1. Dalam penempatan pegawai sudah mulai memperhatikan kompetensi pegawai agar memudahkan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Memberikan kesempatan pada pegawai lain yang memenuhi persyaratan pekerjaan/jabatan untuk melaksanakan pekerjaan.
3. Melakukan pengarsipan yang teratur dan sistematis terhadap data dan dokumen yang menyangkut pegawai.
e. Faktor-faktor penghambat dalam penempatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang antara lain adalah sebagai berikut :
1.Penempatan pegawai masih mengacu pada sistem senioritas, sehingga pegawai yang berprestasi tidak diberikan kesempatan untuk maju dan menduduki jabatan.
2.Sumber daya manusia yang dibutuhkan kurang memenuhi persyaratan yang diperlukan oleh organisasi, sehingga penempatan didasarkan pada pertimbangan alumni suatu perguruan tinggi yang dominan serta like and dislike.
3.Kurangnya data-data informasi pegawai pendukung dalam penempatan pegawai, sehingga informasi pegawai yang diperlukan kurang lengkap dalam menempatkan seorang pegawai.

5.2. Saran
Berdasarkan pada uraian kesimpulan di atas, maka saran yang dapat penulis sampaikan dalam rangka penampatan pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Daerah Kota Singkawang antara lain :
1.Dalam penempatan pegawai handaknya memperhatikan hasil analisis jabatan, sehingga akan diperoleh pegawai yang memenuhi kebutuhan organisasi, serta mengacu pada unsur profesionalisme dengan memperhatikan kompetensi, prestasi kerja, pendidikan dan pengalaman kerja pegawai.
2.Mengurangi semaksimal mungkin penempatan yang didasarkan pada like and dislike serta pertimbangan alumni suatu perguruan tinggi yang dominan, sehingga dapat menghambat karir pegawai yang berprestasi untuk maju dan menduduki jabatan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara melakukan sistem penempatan pegawai yang didasarkan pada prestasi kerja, pendidikan dan pengalaman kerja.
3.Diperlukan peningkatan sumber daya aparatur, untuk memenuhi persyaratan yang dibutuhkan oleh organisasi melalui pendidikan dan latihan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan pengiriman tugas belajar di program/bidang kepegawaian, serta mengkuti diklat mengenai kepegawaian contohnya SIMPEG.
4.Memfailkan data kepegawaian dengan sistem komputerisasi dengan menggunakan Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG), sehingga data kepegawaian mudah didapatkan dan dapat menunjang dalam penempatan pegawai.
5.Perlu adanya sosialisasi tentang uraian tugas bagi pegawai sehingga pegawai dapat meningkatkan tugas dan tanggung jawabnya dalam melaksanakan pekerjaan. Sosialisasi dapat dilakukan dengan cara menempelkan uraian tugas sub bagian-sub bagian pada papan pengumuman dan menempelkan pada setiap meja pegawai agar mereka lebih mengetahui akan tugas dan tanggung jawabnya.

IMPLEMENTASI ANALISIS JABATAN DALAM PENEMPATAN PEGAWAI DI BAGIAN KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT DAERAH KOTA SINGKAWANG

LAPORAN AKHIR
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat
Untuk Menyelesaikan Pendidikan Diploma IV
Pada Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam Negeri

Oleh
SUKARYAT
NPP 14.378

SEKOLAH TINGGI PEMERINTAHAN DALAM NEGERI

2006

DAFTAR PUSTAKA

A.Buku – buku

Arikunto, Suharsimi (1998), Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek, Jakarta : Bina Aksara

Flippo, Edwin.B (1976), Principles of personnel Management, Tokyo: MC.Graw-hill Kagakusha

Handoko, Hani.T (1994), Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia, Yogyakarta: BPFE

Hasibuan,Malayu.S.P (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan,Jakarta: Haji Masagung

Marwansyah dan Mukaram (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Poltek Negeri Bandung

Mitrani, Alain, et.all (1995) Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi,Jakarta: Interenasa

Mathis, Robert.L and Jackson, John (2001),Manajemen Sumber Daya Manusia, terjemahan Jimmy Sadell dan Bayu Prawira Hie, Jakarta: Selemba Empat

Moekijat (1989), Manajemen Kepegawaian, Bandung: Mandar Maju

Muhadjir, Noeng (1996), Metode Penelitian Kualitatif, Yogyakarta: Rake Sarasia.

Munthe, Dame (1993) Analisis Jabatan dalam Praktek, Bandung: Mandar Maju

Musanef (1996), Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta: PT.Toko Gunung Agung

Nazir, Moh (1998), Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia

Nawawi, Hadari (1992), Administrasi Personalia untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, Jakarta: Haji Masagung

Siagian, Sondang.P (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara

Simamora,Henry (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta: STIE YKPN

Singarimbun, Masri (1989), Metode Penelitian Survey, Jakarta: LP3ES

Siswanto, Bedjo (1990), Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi, Jakarta: Haji Masagung

STIA LAN RI (1996), Pedoman Penulisan Skripsi, Jakarta: STIA LAN RI

Sugiyono (1997), Metode Penelitian Adminstrasi, Bandung: Elpabeta

Surakhmad,W (1991), Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung: Tersito

Sutisnawijaya, Tjahyo (1999), Riset dan Praktek Penelitian Administrasi, Bandung: Limlit Unpas Press

Tayibnapis, Burhannudin (1995), Administrasi Kepegawaian, Jakarta: PT Pradnya Paramita

The Liang Gie (1974), Administrasi Perkantoran Moderen, Yogyakarta: Nurcahaya

Werther,William and Davis,Keith (1982), Personel Management and human Resources, Tokyo: MC.Graw Hill Kogokusha

Wursanto, IG (1997), Manajemen Kepegawaian 1, Yogyakarta: Kanisius
Yoder, Dale (1962), Personal: The Management of People at Work, New York: Mc Millan Publishing co

B.Perundang-undangan

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Keputusan Badan Kepegawaian Negara Nomor 43/KEP/2001 tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Daerah Kota Singkawang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Perangkat Daerah Kota Singkawang

Peraturan Walikota Singkawang Nomor 182 Tahun 2005 tentang Uraian Tugas Pejabat Struktural Di Lingkunagan Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Kecamatan dan Kelurahan Kota Singkawang